○菅野座長 定刻になりましたので、ただいまから第11回労働検討会を開会いたします。
本日は御多忙中のところ御出席いただきましてありがとうございます。
まず、本日の配布資料の確認をお願いいたします。
○齊藤参事官 まず、資料59でございますが、これは中間的な論点整理の再配布でございます。
次に資料60は、「今後の検討スケジュールについて」と題しまして、予定表でございます。前回、Ａ案Ｂ案ということでお諮りしたものを統一したものでございます。
資料61は、「関係機関等からのヒアリングの概要」でございます。ヒアリングの概要につきましては、毎回ごとのものを作成して配布させていただいておりましたが、それをひとまとめにしたものでございます。
資料62は、「民事調停制度の概要」でございます。内訳は、いろいろな資料がありますので後ほど概略を説明させていただきます。
資料63は、「導入すべき労働調停についての主要な論点」、１枚紙でございます。
資料64は、「導入すべき労働調停の在り方についての検討資料」でございまして、事務局で参考までにつくらせていただいたものでございます。
参考資料としまして、座席表と、「各委員の意見の概要」と題するペーパーを配布させていただいております。各委員の意見の概要につきましては、前回の御意見、御発言部分を盛り込んであるのですが、それを委員の皆様にチェックしていただいている途中でございますので、本日の時点では未定稿ということで、参考資料として配布させていただいております。
以上でございます。
○菅野座長 それでは、本日の議題に入ります。
前回までの議論で、論点項目の中間的な整理のうち総論部分、つまり「１．労働関係紛争処理の在り方について」の部分の検討を一通り終えまして、本日と次回とでは、前回お決めいただいたスケジュールに従いまして、「２．導入すべき労働調停の在り方について」の主要な論点に関して、おおよその基本的な方向性を御検討いただきたいと考えております。
前回までの総論の議論の中で、労働調停に関してもある程度の御意見をいただいておりますので、それらを踏まえて御議論をお願いしたいと思います。
また、検討の参考として、事務局に幾つかの資料を用意していただきましたので、本日はそれらをもとにして十分御検討いただきたいと思います。
まず、事務局に民事調停制度の概要、基礎的な統計データ等を用意していただいておりますので、説明をお願いいたします。
○齊藤参事官 それでは御説明します。労働調停制度の検討に際しまして、現行の民事調停制度の概要に関する資料として資料62をお配りしておりますので、かいつまんで御説明申し上げます。
まず、色刷りのパンフレットは最高裁判所が作成している民事調停についてのパンフレットでございますので、参考にしていただければと存じます。
次に、民事調停手続のおおよその流れにつきまして、フローチャート図を用意してみましたので、これを御参照ください。若干説明させていただきます。
民事調停手続は、御承知のとおり、民事に関する紛争について、当事者の互譲により条理にかない実情に即した解決を図ることを目的とした手続で、主として民事調停法においてその手続が定められているところです。
民事調停手続の管轄は、原則として相手方の住所地を管轄する簡易裁判所とされておりまして、地方裁判所に申立てがされるのは、当事者が合意で定めた場合のみとなっております。
これに加えまして、管轄につきましては、宅地建物調停事件などについて特則が設けられていますけれども、この点につきましては、資料64の４ページ以下の(6)を御参照いただければと存じます。
このような調停の申立てによるものとは別に、訴訟手続から調停手続に付することによって調停手続が開始される場合があります。これが一般に付調停と呼ばれているものでございます。地方裁判所におきましては、付調停による事件が多数を占めているようでございます。また、裁判官である調停主任１人と調停委員２名以上で調停委員会が構成され、この調停委員会が手続に当たることとされています。
なお、専門家の活用の実情につきましては、資料62の中に調停委員の内訳についての資料などがありますので、各文献とともに御参照いただければと存じます。
さて、手続の流れに沿ってみますと、申立てがされますと、調停委員会は期日を定めて事件の関係人を呼び出すことになります。その後、調停期日におきまして意見の聴取がされ、必要に応じて事実の調査などがされることとなり、双方の意見を確かめつつ、何回かの期日が重ねられることがあります。調停期日では、調停委員会は事件の解決のために相当であれば、調停案を提示するなどして双方の調整を働きかけることができます。また、合意が成立し、それが調書に記載された場合には、調停が成立されたものとして裁判所の和解と同一の効力が認められ、執行力が認められることになります。
このように、調停委員会が事件の解決のために積極的に働きかけることができる点や、執行力が認められている点などにおきまして、労働局における個別労働関係紛争のあっせん制度などとの違いが見られるところでございます。
他方、合意が成立する見込みがないときや、成立した合意が相当でないときには、原則として調停が成立しないものとして事件を終了させることができることとされています。
また、裁判所は、調停が成立する見込みがない場合で相当と認めるときは、調停委員の意見を聞いて、職権で当事者の申立ての趣旨に反しない限度で調停に代わる決定をすることができます。この決定に対しては、２週間以内に異議の申立てをすることができ、異議の申立てがされたときは、この決定の効力は失われますが、異議の申立てがないときは決定が裁判所の和解と同一の効力を有することとなります。
このほか、調停を申し立てた者は、調停が成立するか、調停にかわる決定がなされるまでの間は、いつでも申立てを取り下げることができます。取り下げがなされますと、事件は当然に終了することになります。
以上のように、調停は合意によって紛争を解決する手続であることから、「１．紛争の解決が柔軟にできること、２．実情に即した妥当な解決が可能であること、３．紛争全体が解決できること、４．簡易・迅速な解決が可能であること」などの点に長所があると言われております。
釈迦に説法という方もいらっしゃったかと思いますが、フローチャートに沿って概略を説明させていただきました。
次の資料が、「民事調停委員の概要について」と題する資料でございますが、これは民事調停委員の地位・職務・任免・義務等基本的な事項について整理してみたものですので、御参照ください。
この「民事調停委員の概要について」の別添２としまして、民事調停の運用状況に関する最近の統計資料や、実務上の取扱いについての文献を幾つかおつけしております。
概略を申し上げますと、平成13年には民事調停事件は約36万7,000件の新受件数があり、平均審理期間は2.5カ月となっております。このほか基本的な統計につきましては「１．基本統計表」の表１から表14までをごらんいただきたいと存じます。
さらに、その後ろには、法曹時報の本年11月号に掲載されました「平成13年度調停事件の概況」をおつけしています。また、当検討会での最高裁判所からのヒアリングの際に御説明がありました東京簡裁における労働関係調停事件の状況をおつけしております。
その後ろのものは、民事調停事件の運用の実情についての文献でございますので、適宜御参照いただければと存じます。
最後に、「全国における地方裁判所・簡易裁判所の設置数」の資料をおつけしております。全国で地方裁判所の本庁が50か所、支部が203か所、簡易裁判所が438か所でございます。この後ろの資料は所在地の一覧となっております。
以上、資料の概略を御説明申し上げました。
○菅野座長 ただいまの説明にありましたような民事調停制度の概要等を踏まえていただいた上で、皆様から御意見を頂戴したいと思いますが、円滑に議論を進めていくために、制度設計上特にポイントとなるような主要な論点と考えられるものを資料63にまとめてあります。また、中間的な論点整理に即して関係条文や関係事項を整理した検討資料も資料64として用意してもらいました。これらも御参照いただきたいと存じますので、事務局から説明をお願いいたします。
○齊藤参事官 それでは、資料63につきまして御説明申し上げます。この資料は、論点項目の中間的な整理において掲げました論点の中から、制度設計上特にポイントとなる主要な論点と考えられる事項につきまして、座長とも御相談申し上げながら、想定される幾つかの考え方も含めまして１枚にまとめてみたものでございます。
労働調停に関する一巡目の段階の御検討としては、特にこれらの点を中心に基本的な方向性を御議論いただければと考えております。大きく６点ほど挙げてございます。
「１ 対象となる紛争」は、個別的紛争を念頭に置いて考えるべきか、その他集団的紛争についても含めるかなどを論点に挙げております。
「２ 事物管轄」につきましては、主として簡易裁判所での管轄と考えるか、主として地方裁判所での管轄と考えるか等を論点に挙げております。また、労働調停と簡易裁判所における一般の民事調停を選択できるか否かも論点になり得るかと考えております。
「３ 土地管轄」につきましては、調停の申立人の住所地での申立てを可能とすべきかどうかとの論点がございます。
「４ 専門家調停委員」は、総論でも御議論いただきましたけれども、専門家調停委員にどのような専門性が必要であるかという点、また、専門家調停委員の性格や供給源をどう考えるかを論点に挙げております。
「５ 訴訟との連携」につきましては、訴訟との連携の方策として、調停前置、職権による付調停、調停不成立の場合の取扱い、例えば訴訟となった際に調停手続で提出された資料等を訴訟でどう扱うか等を論点に挙げてございます。
「６ 調停の成立を促進するための仕組み」につきましては、調停成立の促進の方策として、宅地建物調停等に用意されている調停委員会が定める調停条項の制度、当事者双方のあと一歩の互譲を促す調停に代わる決定の活用等を論点に挙げております。
続きまして、資料64「導入すべき労働調停の在り方についての検討資料」ですが、この資料は論点項目の中間的な整理の各項目を枠囲みの中に記載しております。そして、これについて検討の参考として関係条文や関連事項を整理したものでございます。
そして、ただいま御説明申し上げました資料63、１枚紙の方の資料に主な関係箇所を括弧書きで示しておりますので、連動させてごらんいただきながら、適宜参考にしていただきたいと存じます。
以上でございます。
○菅野座長 それでは、以上の御説明を基礎にして議論していきたいと思いますが、主に資料63をごらんいただいて、ここに掲げられている主要な論点について議論していただきたいと思います。一通り御検討いただきたいと思いますし、各論点は相互に関連しておりますが、中でも１の対象となる紛争を集団的紛争までも念頭に置くかという点、２の事物管轄は主として簡裁における調停を考えるのか、地裁における調停を考えるのか、４の専門家調停委員の性格やその専門性をどう考えるのか、供給源をどう考えるのか、５の訴訟との連携をどのように設計するのがいいのか。この辺りが中心かと思います。
その辺を念頭に置いて今日は御議論いただきたいと思いますが、予定としては１、２、３を議論していただいて休憩を入れて、４と５を休憩後に議論していただくということではいかがかと思っております。そういうことを考えているのですが、その他の点も随時御議論してくださっても結構です。
そういうことで議論を開始していただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。
それでは最初に、１の対象となる紛争についてどう考えるかというあたりから議論していただきたいのですが、いかがでしょうか。
○春日委員 １、２、４、５という順序ということですのでまず１ですけれども、今まで調停事件を大分やってきましたが、通常調停事件というと比較的軽微な事件が圧倒的多数で、そういうことから言うと、集団的紛争までも調停事件の中に取り込むのがいいのかどうか、ちょっと疑問に思っております。
仮に集団的紛争も労働調停の中に取り込んだとしても、果たして当事者側から調停で紛争を処理してくれという申立てがどの程度あるのか、ちょっと疑問に思いますので、どちらかというと個別紛争を念頭において制度設計を考えていった方がいいのではないかという気がいたします。
個別紛争を念頭に置くといっても、この個別紛争も多分いろいろな種類があると思うので、前にいただいた東京簡裁の資料を見ると、給料・退職金関係の事件、解雇予告手当、解雇無効確認等に種類分けをしてあるのですが、解雇無効確認等になるとかなり専門性が高くなるのではないかと思うのですが、こういう事件も含めて個別的紛争を念頭において制度設計を考えていくのが妥当ではないかと、今のところ思っております。集団的紛争も全く念頭に置かないでいいかというと、それも取り込んでもいいけれど、主たる対象は個別紛争であるという趣旨です。
○矢野委員 個別労働紛争の処理を前提とした制度設計を行うのがよいと思っております。集団的労働紛争につきましては、これを専門的に取り扱う行政機関として労働委員会がありますね。制度設計の際に集団的紛争は念頭に置く必要性がないのではないかと思っています。
個別労働紛争で当事者が調整的な解決を求めてくるわけですので、その場合は利用者に対する間口をできるだけ広げておくという観点から、対象となる具体的な紛争の類型は特定しないでおいて、すべて対象とするということでやったらいいのではないかと思っております。
○鵜飼委員 確かに制度設計上、私も個別的労使紛争を対象にすることになるのだろうと思います。ただ、個別的労使紛争といいましても、個人が申立人になる紛争で、背景に集団的労使紛争が存在するケースもありますが、我々が想定する労働調停は、純然たる個人の申立ての個別的労使紛争が中心になるのではないかという感じがいたします。
私もこの間、調停委員をやっている弁護士からヒアリングをいたしました。労働事件が回ってくる調停委員の人たちは、労働事件を労働側・使用者側のどちらかでやっていらっしゃる弁護士に裁判所の方がある程度配慮して事件を配転されている状況があるようですが、一様に言われるのは、軽い事件がほとんどであるということです。
東京簡裁の表はほかの簡裁でも同様だと思いますが、95％が賃金関係の事件で占められておりまして、解雇無効はわずかで５％しかありません。要するに、春日委員がおっしゃったように、一般条項の判断を必要とするようなかなり判断に複雑な利益衡量等が要求される事案においては、特別な事情がない限り、解雇有効・無効を判定的に判断してもらうというニーズがない限り、あるいはそれ以外に裁判所に提訴できないという事情がある場合は別ですが、労働調停を利用することは余り考えられないのではないか。
そうしますと、私は矢野委員がおっしゃるように、制度設計の中で個別事件の類型化をして、この事件だけというように限定することは法律的にも非常に難しいと思いますし、それは望ましくないと思いますが、実際上、制度設計をする場合に念頭に置く紛争は、賃金未払いに象徴されるような、事実関係はほぼ争いがなくて、法律を適用すればほぼ自動的に結論が出るような、あとは支払能力等の問題を勘案しながら、そこで一定の調整をするようなケースの事件類型を念頭に置いて制度設計をする必要があるのではないか。
この事件類型は相談の中でも非常に重要なウエートを占めております。私たちが日常的に扱うケースの中でも、解雇された場合でも解雇を争うことは非常に難しい、しかし予告手当だけ払ってほしい、未払賃金があるので払ってほしい、残業手当を払ってほしいという相談者も最近は非常に増えています。そういう意味で、そういう個別紛争を念頭に置いて制度設計をするのが一番望ましいのではないかと思います。
○菅野座長 特に集団的な労働関係もという御意見もありますでしょうか。
○石嵜委員 あえて異論を述べるつもりはないのですが、確かに労働委員会がありますので、集団的労使紛争についてはそこに専門的なある程度の体験を積んだ人がおられる。これでいいのだろうと思うのですが、ただ、使用者の立場からすると、確かに使用者側の申立てで労働委員会があっせん等をやってくれるのは事実ですけれども、どうしても労働委員会については、使用者側の弁護士も含めて労働側の救済機関であるという認識がありますので、使用者側として集団的労使紛争でもあっせん的解決や調停的解決を考えるとすれば、労働調停の場面があってもおかしくはないのではないか。
ただ、そうすると現実問題として、これは総論の話で、では専門家調停委員をいかに確保するかというと、そこからの関係では難しいのではないかと思っておりますが、労働委員会があればニーズが全く消えるというわけではないのではないかとの思いはあります。ただ、だからどうこうということではありませんが。
○鵜飼委員 私もその辺は全く同じ意見で、最近、集団的労使紛争で民事調停を使ったケースがあります。これは破産事件で労働委員会を経由しましたが、どうしても関係者にＲＣＣとか準公的な組織もあったり、管財人を相手にしなければいけないケースもありまして、どうしても公の場で話を進めて解決したいというニーズがあったために民事調停を使って、首尾よく最終的には和解で調停が成立したケースがありました。そういう意味では、制度設計の中で何を念頭に置くかというレベルの議論では、賃金不払いのようなものを念頭に置いた方がいいのではないかと思いますが、ほかの紛争を排除するということまで考えているわけではありません。むしろユーザーの側が、使い勝手がよければどんどん使ってくるということもあるでしょうから、念頭に置くべき紛争類型としては、先ほど言ったような事件類型ではないかと考えています。
○山口委員 対象となる紛争について仕分けができるのかということも１つあると思います。実際の紛争を見ていますと、集団的紛争の外形を装いながら実質は個別的紛争、あるいは逆の場合も相当数あるようですので、そういう仕分けはきちんとできるのかということが１つの論点としてあるように思います。
ただ、現実には個別的紛争が中心になるのでしょうから、主に制度設計の念頭に置くのはそれであっても構わないと思いますが、実際に制度をつくる場合、その仕分けはできるのかなという思いはしております。
個別的紛争とした場合でもどういうタイプの紛争を念頭に置くかですが、今の労働関係の事件が調停で余り使われないのは、基本的にはあっせん等でできなかったものを調停に持っていくわけですが、調停にしても、きちんとした専門家が入らない形でやっていますので、逆に言うと簡易な事件しか流れていっていない。給料と退職金でほとんど事実関係の争いがないようなケースが主に調停で処理されているのはそういう事情もあると思うんです。そうすると、どういう制度設計にするかを考えるに当たっては、従来型の調停だけでは解決しきれない部分にある程度取り込んだ制度設計を考えないと、結局今と同じような形になるのではないかと思います。
労働調停という形で新しく入れる以上は、ある程度重たい紛争にも対応できるような形で制度設計を考える方がいいのではないかと思っています。
○村中委員 集団的な紛争を入れるかどうかは、鵜飼委員がおっしゃったとおりで、制度設計のレベルで念頭に置くかどうかということでは、あえてそれをメインの１つであると言う必要はないかもしれませんが、ただ、来る者は拒まずでも、それはそれでいいと思います。
個別的紛争でどういうものを念頭に置くかというイメージで、非常に軽微な簡単なものを念頭に置くのか、山口委員がおっしゃったように、ある程度重いものを念頭に置くのかということが制度設計の時には重要な分かれ目になるのではないかと思います。
私自身は、どちらかというと山口委員がおっしゃったとおり、ある程度重いものにも対応できるものを用意した方がいい。それは、何度か申し上げましたけれども、利益紛争型といいますか利益調整型のものについて適切な解決機関が現在のところないという状況があると思いますので、そういうものも１つのメインのターゲットとして制度設計した方がいいのではないかと考えております。
もちろん簡易・迅速に、簡単なものも解決するということはあっていいわけで、それも置けばいいのですけれども、それだけではなくてそういうものも取り込める方がいいのではないかと思います。
○山川委員 おおむね同様の意見で、念頭に置くのは個別的紛争ということでよろしいかと思います。集団的紛争の場合は、先ほど石嵜委員もおっしゃいましたように、調停委員の性格をやや異なったものとして考える必要がある。こじれた紛争について労働委員会でやられているように、労使それぞれの立場に立った労使委員が関係を解きほぐすようなこととは、個別紛争の場合はイメージが少し違うのではないかと思っています。
ただ、念頭に置くということの意味は２つあり得るかと思います。１つは、紛争の対象につき事物管轄のようなものをつくるということですが、それは多分難しかろうという感じがしています。あとはまだ具体的な細かい検討に委ねられるかと思いますが、当事者適格のようなものを考えていけるのかどうか。例えば個別的紛争について組合なりが当事者になることを制限するかどうかという点は、具体的に検討の必要があるかもしれません。
個別的紛争の中でも重いもの、あるいは複雑なものを念頭に置くという点については村中委員、山口委員と同意見です。
○鵜飼委員 我々が労働側で紛争を扱っていて日ごろ痛切に感じている問題が２つほどあるのです。迅速かつ適正な調整的機能によって解決したいという労働者側のニーズが、大きく２つのジャンルに分けられるのではないかと思います。１つは、日常的に普段起こってくる事件類型として賃金不払い。これは単に給料の不払いだけではなくて解雇の場合の解雇予告手当、退職金、残業手当等を総称して賃金不払いと言いますが、そういうケースの場合に、本来は労働基準監督署が専門機関ですが、現在の労働基準法は、最終的な調整力は刑罰であって罰金30万円以下になっているわけです。賃金というのは生活の糧ですから、労働者に入ってこないシステムでは困るので、もちろん刑罰の強制力を背景にして行政指導その他の方法によって労働者に賃金が払われることはよくあるのですが、しかしそれでも払わないというケースについて、司法的な手続で刑罰を科するのは非常に難しくて、件数的には非常に少ないわけです。
そういう場合にどこに持っていって賃金を確保するかという点で悩ましいのですが、裁判は余りにも格式張った形でアクセスも難しいということがあります。それで、調停や地方労働局や労政事務所に賃金未払事件がかなり来ていると思います。これについて、民事調停においては特定調停が最近増えていまして、債務整理型の調停ですけれども、最近の民事調停事件の８割以上がそういう事件で占められています。これと比較するとどうかはわかりませんが、現在の経済状況をバックにして起こってきているということでは共通性がありますけれども、賃金未払事件について非常に迅速かつ適正な形で処理するという意味では、民事調停は制度設計によっては非常に有効なのではないかと思われます。
要するに、本人に賃金が支払われる、早急に確保する。その支払能力に問題がある場合に、そこで一定の利益調整を図る。調停に代わる決定も活用する余地があるという意味では、私は民事調停についてはニーズの高い分野ではないかと思います。
もう一つの分野としては、先ほど村中委員がおっしゃいましたが、利益調整型の紛争です。これは労働契約関係が断続的ではなくて継続しながら、要するに信頼関係を確保しつつ紛争を解決するというニーズです。これは本来ならば労働委員会だと私は思っているのですが、労働委員会は最近は個別的紛争もあっせんということで始めてはおりますが、継続して信頼関係を確保しながら話し合いで解決する場合に、そういうニーズがあることは間違いありません。そういうものを労働調停でやるのか、あるいは地方労働局で行っているものに制度設計を考えるのか、あるいは労働委員会が今始めようとしている個別紛争についてのあっせんで考えるのか。その辺は全体の制度設計の中で相当考えどころではないかと思います。
○村中委員 今おっしゃったことの前者の点ですが、賃金未払いや単純な不履行のケースについて、調停の簡易・迅速性という特質を利用しながら解決する。それはそれでいいかもしれません、それを否定するつもりもありませんが、しかし本来、それは裁判が機能して裁判で解決すれば足りるのではないかと私は考えています。
調停は基本的に互譲で解決点を見出すところにその特質があると思うんです。そうすると、そういう事件で互譲しなければならないのか。そう言われると、調停は当事者の置かれた経済的な地位などの力関係が割と反映しやすいわけですね。ところが裁判はそういうものが反映しにくい。要するに権利・義務の法律関係が基準になって判断される。ところが調停は、むしろ当事者の置かれた交渉力や経済的立場が合意の中に反映しやすいという問題がある。そうすると賃金未払いという単純な事件は、調停でどんどん片づけられるのは危険な側面も実はあるのではないかと日ごろ感じております。
それは裁判で非常に迅速、簡易で、しかも安価で機能するのが本来の姿であって、次善の策として調停でもそういうものに代替し得るというのであれば、それは否定はしませんけれども、それはあくまでも次善の策だろうと私は思います。
○春日委員 村中委員は、調停の方は労働事件では次善の策とおっしゃったのですが、実は私は賃金未払事件の調停をやったことがあるんです。確かに裁判でやるのとどちらがいいかというと、悩むところもあるのですが、調停で賃金未払事件をやったときに結局、当事者の力関係で、例えば本来は100払うところを使用者側が80で、あるいは労働者側が20を譲歩するということは余りないのではないかと思います。労働に対する対価ですから、実際に調停委員がそこはある程度きちんと見ているわけで、もちろんどうしても支払えないとか、企業が倒産という場面では違いますが、普通の賃金未払いであったら、幾ら調停であってもその辺はきっちりやっているという認識でおります。
○鵜飼委員 余り意見の違いはないと思います。私も裁判手続で迅速かつ適正に解決するのが望ましいと思いますが、裁判を利用することが非常に難しいという現実があります。その辺を抜本的に、印紙の問題やアクセスの問題も含めて、訴状も定形訴状になって利用できるようになれば、裁判でやるのが望ましいと思います。
というのは、少額訴訟でやるケースも相当増えておりますが、最近、立て続けに神奈川の労働センターの職員から報告を受けたケースで、予告手当の金額の中から家族手当や交通手当を引いて払えという少額訴訟の判決が出たということを聞いたり、あるいはそれを考量するのが当然かのような話が裁判所からなされたとか、そういう意味では労働基準法の基本的な知識が必ずしも十分ではないということもあるのでしょうが、そういうものもあったりして、これはできれば最高裁の方に少額訴訟の労働事件に関する判決を当たっていただけないか。そこに労働基準法の解釈適用に反するようなことがあれば、それはきちんと専門性の補強等をしていただきたい。
その辺はお願いですが、話を元にもどしまして、そういう意味では賃金未払いについて裁判が本当に簡易に利用できるようにするべきだという意見は私も全く同じです。
しかし、調停が次善の策かといいますと必ずしもそうではなくて、本当に小規模の個人経営主とか、私も中小企業の経営者から相談を受けるケースもあるのですが、例えば退職金や残業手当等の問題になりますと、なかなか直ちに払えないという経営者もいます。互譲の場合に、賃金そのもののトータルの額を減らすということは労働基準法との絡みで問題がありますが、例えば分割払いとか支払条件の問題で、それは何が何でも100％を即払えというのが労働基準法の建前ではありますが、現実はなかなかそうもいかないものですから、そういう意味ではそこでの一定の妥協の余地があるわけです。そして話し合いで解決すれば、意外と強制執行しなくても払っていただけるというメリットがあります。
そういう意味で私は、現実にニーズがあり、実際問題として労働事件の調停で一番利用されているのは賃金不払事件であることを考えますと、その辺はきちんと制度設計上の対象にしておく。特に専門性という点から言うと、労働法なり判例法理にも精通している人を調停委員に置くことは絶対必要だと思います。
○山川委員 基本的に意見が違っているわけではないと思いますが、賃金等の簡易な紛争についても調停が使われてもいいし、あるいは少額訴訟の方で訴えを起こしてもいいし、いろいろな間口があっていいのだろうと思います。ただ、労働調停として入れる場合に念頭に置くのがそういうタイプの事件だけでいいのかとなると、もう少し広げないと、せっかく制度をつくった意味がないというのが私の意見です。
○菅野座長 １の対象となる紛争については大体論点をカバーしていただいたような気もしますし、大体の方向もその中に見えているような気がするので、次の論点に移ってよろしいでしょうか。
次が非常に重要な論点だと思いますが、事物管轄で簡易裁判所とするか地方裁判所とするか。主として簡易裁判所の管轄とする考え方、地方裁判所の管轄とする考え方について、今までの議論の中で実際にどういう紛争を念頭に置くかということと関連しているわけですが、議論していただければと思います。
○春日委員 「主として」と書いてあるので私も主としてですが、どちらかというと地裁の管轄の方が無難ではないかという気はいたします。というのは、訴訟で二千数百件ですか、前に労働事件としてそういう数が報告されたことからすると、仮に地裁が管轄するとしてもそれほど地裁の負担は大きくならないかなと思います。もっとも調停になったらもっとたくさん来るということもあり得ると思いますが、地裁の方がいいという理由、その積極論は、専門性ということが後で問題になってくるでしょうし、地裁の裁判官なら恐らく労働事件の処理のノウハウはかなりあるだろうと思います。簡裁の判事がその点についてどの程度あるかよくわかりませんけれども、そういう点では地裁の方がいいのではないかと思います。
簡裁は、先ほど鵜飼委員がおっしゃったように、特定調停とか一般民事の調停事件が圧倒的に多くて、簡裁になじむ固有の事件はたくさんあるわけですから、簡裁はそちらを中心にやってもらう。そういうことになると、労働事件の方は専門性もかなり高いし、地裁でやってもらった方がいいのではないかという気がいたします。
これはもう少し漠然とした話になるのですが、労働調停にはある程度の特色を持たせないと、制度をつくっても事件がこないということになると困りますから、従来、民事調停の場合は簡裁でほとんど処理しているわけで、しかし労働事件は地裁で処理するということになると、それなりに従来とは違った特色が労働事件で出せるということもあって、主として地裁の管轄とする考えの方がいいのではないかと思います。
裁判所の数ですが、簡裁は438あり、地裁の方は支部も含めると恐らく200ちょっとあると思います。全国で200少しあれば、アクセスとしてそれほど不便を感じることもないと思いますから、そういう意味でも地裁でいいのではないかと考えております。
○石嵜委員 まず、資料の地方裁判所と簡易裁判所の設置数は、本庁と支部で253で簡易裁判所は438ありますが、これを足して考えると膨大な数で、それに対する人員の配置ができるのかという問題も含めて考えなければいけないのですが、これは簡裁と地裁の支部とは同一場所にあるものも相当あるわけですね。簡裁独自に、この本庁・支部とは別にある数は438から253を引いたものが別個に簡裁としての場所にあるのでしょうか。場所的位置を議論しないと、アクセスの議論は出てこないような気がするのですが。
○菅野座長 今の件はわかりますか。
○齊藤参事官 設置場所そのものが支部と簡裁で同一場所と異なる場所と……。
○山川委員 多分そうですね。簡易裁判所は、例えば同じ本庁のエリアの中にも幾つかありますので、この438というのは本庁・支部以外のエリアの部分の簡裁も含めた数で、438から253を引いた数が本庁・支部以外にある簡裁と理解していいのではないかと思います。
○石嵜委員 確かに、本庁といっても島の関係を考えて、八丈島へ行ったら簡裁しかないという話もあるので、その辺のアクセスもすべて考えると、一概に地方裁判所と限定してしまうと議論が出るのではないかと思いまして。
○山口委員 多分その問題は１つあると思います。どういうタイプの紛争を取り込むかにもよるのですが、基本的に地裁であるとすると、本土にある簡裁であれば本庁・支部へのアクセスは比較的あるとは思うのですが、現実に離島などを考えてみますと、その辺の利便性を捨てるわけにはいかないので、そういう意味では簡裁を全く切るのは非常に難しいのではなかろうかと思っています。
私は労働調停でいろいろなタイプの紛争をやっていいと思っていますから、そういう意味で言うと比較的重たいのは地裁で、あるいはもう少し軽いのは簡裁でというすみ分けもあるいは可能かなと思ったりしています。
○矢野委員 簡裁と地裁と両方に置いて調停委員を配置するという前提で制度設計をしてみて、今言ったような点での調整は、その場所ごとにやるということもあり得るのではないかと思っています。どちらでもできるという原則が大事なのではないかと思うんです。
私も今の資料を見て思ったのですが、これまで利用者のアクセスから言えば数の多い方がいいし、いわゆる一般的な民事調停も簡裁で随分行われていることからしますと、利便性ということから言えば簡裁がいいのではないかと思っていましたが、今の実際の設置場所との関係をやると、何となく逆に混乱してしまうようなことでは逆効果だと思いますから、そこはよく考えることによって解決するのではないかと思います。
しかし一般的な概念から言うと、賃金不払い等の比較的簡単な事件は簡裁でできるのではないかと思っています。一方、解雇事件等の権利確定的な要素の強い紛争など難しい事件がありますね。対立性が強いもの、例えばこれは個人か集団かという境目になる話ですが、就業規則の不利益変更等の難しい問題もたくさんあるので、複雑な事件では訴訟手続との連携も視野に入れておくのがいいと考えますと、これは地裁でやる方が適しているのではないかと考えています。
また、もう少し進んで現実的な議論になってしまうのですが、調停委員をどのように選ぶか、どういう給源があるかという人的な制約、あるいは財政的な面も考えなければいけないと思いますが、そういう制約を考えると、最初は個別紛争の解決のニーズの高い場所に設置する。例えば大都市、専門部や集中部がある裁判所のある都市は需要度も高いと言えるし、あるいは高裁のある都市の簡裁や地裁に調停委員を配置する。そのほかについては中長期的に考えて、人的・財政的なパフォーマンスを考えて順次やっていくということもあり得るのではないかと考えています。
もう一つはまだ意見が固まっていないのですが、簡裁と地裁の仕分けをどうするか。難しい事件は地裁で、簡単な事件は簡裁といっても、当事者の選択に任せるのか、あるいはアドバイス等をしてどこかで誰かが仕切りをするのか、利用者に対する司法的なサービスも念頭に置いて考えたらいいのではないかと思っております。
○山川委員 今言われた調整との関係で細かい話になるのですが、１つは兼任ないし併任があり得るかどうか。供給源の点が問題になり得るかとは思いますが、地裁と簡裁の兼任とか、場合によっては出張のようなことがあり得るかどうか。簡裁の委員を兼任することができても、供給源の点で難しい場合などは出張によるなどの対処ですね。
今でもできるかもしれませんが、その他、複雑な事件については移送するような工夫を、次の段階ででも詰めることはあり得るかなと思います。
○髙木委員 私は、重たい内容の事件は逆に言えば裁判でものすごく時間がかかっている、だから強いて労働調停ができた時にどこに一番のニーズがユーザーの側から見てあるのかと言えば、例えば解雇等の重たい内容の事件、これを簡裁でということになったら、なぜ今の民事調停の中で労働調停的なものが余りないのかということの兼ね合いで言いますと、余り使われないのではないか、と思います。先ほど春日先生がおっしゃったように、制度をつくっても余りお客様が来ないのでは、そもそも労働調停の仕組みを入れようという方向は、ＡＤＲのチャネルの多元化、ＡＤＲがとりわけ訴訟に比べて持つメリットは迅速性ということであれば、いろいろな選択制も入っていいと思いますが、中心は裁判官の皆さんにも簡裁における関与のような仕方ではなくて、もう少し裁判官御自身も調停の過程に関与していただきながらやる地裁での調停が一番中心的なニーズではないか、現実的な問題を考えましても。
そういう意味でいろいろな工夫が要ると思いますし、選択性やらいろいろな余地も、制度がぐちゃぐちゃにならない程度に工夫はあってもいいと思いますが、どういう形の時に一番使われるのかという視点で見てみたらいいのではないかと思います。
もちろん矢野委員がおっしゃったように、マンパワーの問題もトータルとしてありますので、400カ所以上の簡裁の全部、あるいはそれとは別に地裁はあるわけでしょう。裁判所という意味では、同じ地域であれば行ったり来たりもいい、あるいは移送もありということでしょうけれども、マンパワーのトータル供給能力との関係もあるのだろうと思います。
○矢野委員 以前、私は簡裁あるいは地裁に労働関係調停部をつくってはどうでしょうかという意見を申し上げたように思いますが、その後いろいろ考えまして、つけ加えて申し上げたいと思うのですが、当面は先ほど申し上げましたような形で、労働調停制度を簡裁と地裁の両方に設けて、効率性も考えながら運用していくことをまず始めて、将来は制度の利用が増加した段階で、どこにもというのではなくて、必要なところに雇用関係調停部のようなものを簡裁あるいは地裁に設けるとしていったらどうかなと思います。将来の課題として検討するということにしてはどうかなと今は考えております。
○鵜飼委員 春日委員がおっしゃるように、労働調停を新しくつくるという意味で独自性を持たせる意味では、あるいはユーザーにとっても、労働調停ができた、ここで解決していこうというインセンティブを与えるためにも、確かに地裁で労働調停部ができた方がインパクトはあるでしょうし、判定的な機能や強制力を組み合わせていけば、現実の紛争の中でかなり使える部分が出てくるのではないかと思います。
アクセスの点で言いますと、主要な都市部を中心に考えると交通の便がいいところに本庁なり支部がありますので、島のような特別のところは除きますと、地裁でもそれほど問題はないと思います。だからといって、簡易裁判所を排除する必要性は全くなくて、簡易裁判所の調停の機能、特に簡裁における単純な労働事件について現状を充実させていくことも必要なので。
ただし今回、労働調停と銘打って新しい制度をつくるというからには、それは地裁ではないかと私は思うわけです。特に、ヒアリングの中で労使弁護士も含めて共通に言いましたのは、特に弁護士は、フランスのヒアリングでは弁護士の調停嫌いということを言われましたが、確かに調停に出すと延々と話し合いで時間がかかってしまう面があって、それによって時間をロスする部分が相当あるものですから、どうしてもストレートに裁判をという発想になってしまうわけです。そういう意味で、制度設計上は訴訟手続との連携がうまく有機的にできるかどうか。あるいは専門的な知見が本当に有機的に組み合わされるかどうかという点が、使い勝手がいいかどうか、あるいは労働調停は独自の役割を持つことができるかどうかにかかってくると思いますから、私もどちらかというと地裁にまず焦点を置くべきではないかと思っています。
○髙木委員 石嵜委員や鵜飼委員にお尋ねしたいのですけれど、今の労働事件はなぜ民事調停を使わないのですか。皆さんのところにはお客様がたくさんくるのだけれども、余り商売にならないからという話は別にして。
○鵜飼委員 私も商売を考えてやっているわけではありませんで、私が一番念頭にあるのは解雇事件ですね。賃金未払い等の問題についてはほかのさまざまな方法・手段がありますので、何かとそういう方法でとまず考えますけれども、賃金の額によっては少額訴訟も考えますけれども、解雇事件となりますと、これは重いか軽いかという問題で、本人がもう退職してもいいから予告手当で十分というケースは、客観的に重い事件でも軽い形で解決できるケースがあります。当事者が解雇の有効・無効を争いたい、最終的に退職で解決するにしてもきちんとした判断を求めたい、あるいは判定的な解決を求めたいという場合は、すぐに調停とはどうしても考えませんね。仮処分や本案訴訟を考えます。
それは、その方が当事者のニーズに合いますから。調停という迂遠な方法をとるという発想は全く出てきませんね。そういうところがあるのではないかと思います。
○石嵜委員 私たち使用者側がほかの先生と議論を詰めたわけではありませんが、民事調停にいって、今までの調停で労働事件がわかるのかなと思っています。それが先だと思います。これは、自分たちのことはわかりはしないと考えていると思います。
それと、私たち経営法曹のように専門的にやっていれば、労働委員会はあっせんでは使えるということがありますので、どうしてもそういう形で、話し合いで解決したいと思えば労働委員会を使う。こういうところがあったので、現実に我々も使わなかったと思います。
○春日委員 双方代理人がついている事件で、簡裁で調停委員の前でやるというのは抵抗がおありになるのだろうと思うんです。もう一つは、裁判官がどの程度積極的に関与してくれるか。通常ですと、調停委員が２人いて、裁判官はほかの事件もあるので裁判官室におられるのだろうと思うのですが、調停委員にだけ話を聞いてもらう。それでは弁護士の代理人の先生方は、本当に判定まで覚悟して調停をやってくれるのかなという疑問があると思うんですね。ですから、仮に労働調停を地裁でやるとしても、今ここで直ちに問題になるわけではないのですが、現状以上に調停主任である裁判官の労働事件への積極的な関与は絶対不可欠だろうと思うのですが、いかがでしょうか。
○山口委員 裁判官の個人的な意見として聞いてほしいのですが、調停が労働事件についてなかなか使われないのは、１つはおっしゃるように、労働事件がわかる専門家が調停委員になっていないのではないかという不満があるのは多分そうなのだろうと思っています。もう一つは、調停の場合はどうしても話し合いですから、裁判所の和解のように、裁判所の公権的判断が背後に控えているわけではないので、まとまらなかったらそれでおしまいという形になってしまう。そうなるときに、そういうこともあって当事者が積極的に乗り気になれないところがあるのだろうと思うんですね。
したがって、調停が使われていくためには労働の分野に詳しい専門家が入っていくことが１つ必要でしょうし、この案にも書いてありますように、専門家が入った調停委員会が何らかの調停条項案のようなものをつくる。そういう仕組みを入れることによってかなり使われるようになるのではないかと思っています。
もちろん現状がどうかは詳しく知りませんが、できるであろう労働調停に裁判官が積極的に関与しなければいけないということは、おっしゃるとおりだと思っておりますので、専門の調停委員と十分に話し合いをしながらやっていくべきだろうと思っています。
先ほどの話との関係なのですが、制度を入れる場合に、例えばニーズの高いところから順番に入れていくというのは、制度論としてはちょっと難しいのではなかろうかと思います。そこに管轄を専属にするということなら話は別ですけれども、同じような労働紛争でありながら、一方と他方でその解決の仕組みが違うということは制度としてどうなのかと思います。したがって、入れるのであれば全国同じような基準でという形になるのではないでしょうか。
○村中委員 水掛け論と言われるかもしれませんが、労働事件で民事調停が使われない理由です。山口委員がおっしゃったことももちろん重要な理由だと思いますが、さらに裁判所に対する毛嫌いのようなものが一般国民の間に相当浸透しているのではないかという気がします。一般国民の間には、調停も裁判も多分区別がついていない可能性もあって、いずれにしても裁判所だと。そして裁判所に行くには弁護士を頼まないといけない、弁護士の事務所へそもそもなかなかたどり着けないという問題も多分あると思います。
最近は少額訴訟が割と広まっているということを考えますと、簡裁の国民に対するなじみという点から言うと捨てがたいものがあるのかなという気はします。
○菅野座長 それに関連してお聞きしたいのですが、調停にどういう事件が行くのかです。今、地裁で労働関係の民事訴訟として提起されている、あるいは仮処分で提起されているようなものが、そこではなくて調停にいくのか。あるいは労働局や労政事務所などの行政ＡＤＲに簡易な相談が寄せられて、さらに労働局長の助言・指導などで一部は解決され、あるいはあっせんで一部は解決され、残るものがいくのか。
この２つは今のところは違う流れのようにも見えるのですね。その辺で、労働調停にいく事件とには何を想定するか。
○石嵜委員 今のままで労働調停を入れた形にして、少し衣替えしただけでは、結局労働基準局にいっているようなものが上がってくるだけになるのだろうと思うのですが、私たちが思っているのは、解雇事件で最終的に原職復帰の権利義務を確定する事件は、逆に言えばほとんどないですね。ですから金銭賠償を入れることを勧めているのですが、どこかで金銭和解とか、裁判所に上がっている事件でも相当数あるわけですから、最初から審理を始めるときに和解の話をする場合もあるし、そこで話がつかなければ、ある程度の審理をしておいて、裁判官の心証を得てから金銭和解というものも、労働調停で専門家の方々と裁判官が積極的な形で解決できる可能性があるとすれば、今裁判所に上がっているものが調停にいくことは十分あると思います。ですから私は、労働者がどうしても原職復帰を望む事件と、金銭賠償でもいいという事件は、解雇事件でもあると思うんです。それはわかれてくるのではないかと思います。
○鵜飼委員 私も、あくまでも原職復帰を言う事件は確かにありますけれども、全体の中でそれほど多いわけではありません。ですから、相談件数を全体の母数としますと、その中で本当にごく一部が裁判所に行き、その中のごく一部が原職復帰まで求め続けてかなり長期になるというパターンではないかと思います。
私が問題意識を持っておりますのは、軽いか重いかという問題も当事者のニーズによって変わってくるんですね。同じ客観的な事件でも、中高年のリストラ等の問題についても当事者としては金銭で解決したいということになると、客観的には非常に重い事件でも、調停などの調整的な解決が可能なケースになります。今は裁判所にアクセスできないというところに大きな問題がありまして、解雇の有効・無効を争えない、争うのにはハードルが高いということがありますので、そういう意味では本当は裁判所がもっとアクセスできて、迅速かつ適正に解雇事件が処理できるようになれば、ニーズがもっと掘り起こされて、解雇については有効・無効を争いたい、あるいは判定的な解決を求めたいという人たちが増えてくると思います。そういう人たちがいるけれど、なかなか裁判に出せないという現状がありますので、そういう意味では裁判所がきちんと扇の要として労働裁判については強化されることが一番中心的であって、これは私が言い続けてきたことですけれども、その中で、なおかつそういうものが利用できるけれど自分としては解雇有効・無効の判定的なものは必要ない、もっと調整的な解決をしたいという人たちは調停を利用する、もっと簡単に言うと、行政のＡＤＲを利用したいというふうになるのではないか。
そういう意味では当事者が選択できる幅を広げて、大事なのは、最終的な判定的解決の道をきちんと広げておく、もっと利用できるようにしておくことで、それがきちんと機能できれば、各地のＡＤＲ相互間の関係はおのずからできてくる面があるのではないか。
もし、きちんとした裁判の仕組みができれば、行政ＡＤＲなり企業内の紛争解決システムも一定の関連性を持って活性化する余地があるのではないかと思います。そういう中での裁判所のＡＤＲとしての労働調停をどのように制度設計するかということになりますと、裁判機能がきちんと強化されると、１つは裁判機能と連携した労働調停があり得ると思っています。簡易裁判所で行われているもっと軽い民事調停も排除する必要はない、それについても専門性をきちんと担保してほしいというのが、今のところ相談をずっとやっている者の率直な感想です。
○矢野委員 裁判所で労働調停が本当にやれるようになって……今でも理論的にはできるのでしょうけれども、しかもそれが使いやすくてわかりやすい制度ということになれば、日本には司法に対する信頼感は根底にありますので、みんな行くと思うんです。ですから、そういう努力は一方で必要だと思います。
行政機関で個別問題について紛争処理のあっせんまでできるような仕組みができていますね。これはどちらかというと個人が持ち込むケースが多くて、中小企業の経営者は煙たがって余り行かないケースが多い。もちろんゼロとは言わないし、実際のデータはどうかわかりませんが、多少あるでしょうけれども、決して３～４割ということではないと想像しています。１つには、労働基準監督署といいますか監督行政が警察権を背景にした強制力を持った組織ですから、中小企業の親父さんは怒られることばかりなんですね。だから何となく煙たくてたまらない。この忙しいのに仕事の方をやめて出かけなければならないのかという話も現実にあるんですね。
そこで、行政機関と司法の間に連携が必要なのではないかと思います。先ほど仕分けということを言いましたが、件数で言ったら何十万件も労働局や労政事務所に相談に行くわけですね。そのときに、これは裁判所で調停制度ができたから行きなさい、あなたの関係ならあそこの簡裁がいいのじゃないか、あそこの地裁にあるというような連携動作をするといいのではないかと思うんです。そのうち、裁判所は一方で敷居が高いということがあるんですね。割合公平な判断をしてくれるかもしれないが、敷居が高い。何か行きにくい、入り口を越えるのは大変だという意識が日本人の中にありますので、そこを直す必要がある。
しかし多くの使用者にとって裁判所の判断は、ああそうかということで納得性があると私は見ていますから、労働局には使用者はあまり駆け込まないけれども、裁判所の方でいい労働調停制度ができたら使用者が駆け込んでくるのではないか。利用度が結構高まると思います。そういう感じを持っております。
○髙木委員 訴訟に行ったときに、例の付調停ということが先ほどの流れの図にもありますね。もう一つは、裁判に行ったけれども付調停というよりは和解。調停に付される場合と和解工作というか和解の手続の訴訟をした人に与える印象はどっちがどうなのでしょうか。
調停の方が当事者の関与度というか、調停委員なり専門委員の、当事者の受け取る印象として、受けとめ方として和解のためには調停の方がいいのか。例えば訴訟に持っていたケースで考えるときに、いきなり判決志向ではない。
特に山口委員はいかがでしょうか。
○山口委員 訴訟を提起されて調停に付すケースは実際上は余りないと思うんです。私の経験から言いますと、１つは例えば建築関係の紛争で建築主の意見を聞いてみたいというときには、調停委員の中にそういう方がおられますので、職権で付調停に付してその人たちの意見も聞きながらやってみる。そういう形で話を進めていく、専門家の意見を聞きたい、という場合が１つ。
もう一つは、本人訴訟で本人が出頭できないけれど話し合いをしたいというような場合、特に会社の代表者などは来られませんので、事実上ほかの部長クラスの人に来てもらって話をするような場合に、調停の場合は代理人でもいいということになっていますから、そういう形で使われる場合もあります。
そういう特殊な場合を除くと、職権で付調停に付するのは事件について専門家の意見を聞いてみたいという場合が多いのではないかと思います。それ以外の場合は、失礼ですけれども、調停に回すと調停委員を集めて調停委員会を構成して、日程調整等に時間もかかる。それよりは裁判所の方で裁判官が主張立証を聞いているわけですから、直接やった方が早いという形で、実際には裁判所の和解の方に力を注ぐケースの方が圧倒的に多いと思います。
現実にも、私が今やっている仮処分の解雇事件でも、大半は和解で終わっていて、決定までいくのはあくまでも原職復帰に固執する場合や、当事者の見方が特殊な場合などごく例外的な場合で、大半はある程度事件の見通しや当事者の意向についてお互いに意見交換する中で、大体この辺でという形でやっていますので、そういう意味では調停に付すよりは裁判官が和解を勧める場合の方が多いと思います。
○鵜飼委員 石嵜委員も同じだと思いますが、私も労働事件で付調停というのは今まで経験したことがありませんね。東京地裁労働部でもほとんど例はないと思います。
裁判所における労働事件での和解の機能は非常に大きくて、裁判所における和解についての双方の満足度は、私個人的にはかなり高いのではないかと思います。これは、事実関係をそれなりの手続を経てきちんと調べて、法令・判例に従った判定的な判断の枠組みの中で譲るべき点は譲って解決するという点がありますので、判定的な解決だと思います。
その背景に、公権的な判断がありますので、どういう判断になるかとお互いに予測しながら、将来を見通しながら一定の解決を図る。これはイギリスで言うとＥＴとＡＣＡＳの相互の関係のような面を現在は裁判所で行っているという部分があります。
労働調停ができたときに、付調停との関係はどうなるかという点がありまして、一番悩ましいのは、それによって時間がロスされるという問題ですね。同じ受訴裁判官が労働調停を主宰されるということになれば、その辺の問題はなくなるかもしれませんが、そうすると現在の裁判所の和解とどう違うのか。そこに労使の専門家が関与することによって十分できるのではないかと思います。現実の付調停のケースは圧倒的に専門的な知見を要する事件、要するに建築や医療等の技術的な専門性に特化しているのではないかと思います。
○菅野座長 よろしければ、この辺で10分間休憩して再開したいと思います。
(休 憩)
(再 開)
○菅野座長 それでは再開させていただきます。
休憩前の事物管轄に関する議論で、地裁と簡裁のいずれかに限るという御意見はなくて、紛争の中身というか性格、重さなどによって、できれば両方にあった方がいいという御意見も含めて、地裁・簡裁双方で設けられればという御意見も多かったようにも思いますが、次に御議論いただく専門家調停委員の資格、リソースの問題とも関連して、もしかしたらいずれかにリソースを集中する、あるいは主として置くということにせざるを得なくなるかもしれませんし、それを離れても主としてならどちらかという議論ももう少しいただいて、その点での方向があればお出しいただければという気もいたします。
○後藤委員 今の民事調停法ですと、原則簡裁で例外的に地裁ということになっておりまして、制度をつくるときに最初からどちらでもいいという制度は法律を書きにくいと思うんですね。最初からどちらでもいいとは書けないので、原則はどちらかと書かないといけないと思います。
仮に、原則を地裁とし、例外を簡裁とすると、どういう事件を簡裁にもっていくのかという点で、かなり特別な制度のようになりますね。そうするぐらいなら、基本的に地裁という割り切りが必要なのではないかと思います。逆に原則は簡裁とすれば、難しいのは地裁という仕切りはできます。それはほかの特定調停などもそうなっていますが、ほかの調停でもそういう仕切りをしているので、そういう選択肢か、地裁だと割り切るか、そのいずれかではないかと思います。
○菅野座長 それと関連して、労働調停という専門家調停委員が入った特別な調停の手続を設けることを前提にして、今ある簡易裁判所の一般民事調停との関係も念頭に置いてもう少し議論をしていただきたいと思います。
例えば、地裁に労働調停を設けて、あとは簡裁の一般調停を補充的なものにするという設計もあり得るし、簡裁に両方設けるという選択も設計上あり得ないではないと思いますが、その辺のイメージがあったらお聞かせいただきたいと思います。
○鵜飼委員 労使の専門調停委員を置くのは例えば地裁にして、簡易裁判所については労働事件についてはほかの特別な調停と同じような特則を設けて、特に労働法に対する専門的な知見を持った調停委員、必ずしも労使の実情に通暁したものではなくても、例えば手前味噌で言いますと、労働事件を担当している弁護士などは実務の体験が一番あるわけですが、社会保険労務士の方を一定の条件でとか、そういう人は給源としてはかなり存在すると思いますので、簡裁レベルはそういう形で専門的知見は十分カバーできると思いますが、審議会の意見書にあるような労使関係の実情に通じた人たちを導入するということであれば、私は地裁ということで、それを労働調停とネーミングすればそういうことになるのかなと、漠然としたイメージは持っています。
○山川委員 私もどちらかといえば地裁の方がよいかなと、お話を伺っているうちに思い始めてきました。１つはどういう事件が主として対象となるかということで、先ほどの最後の議論にもかかわりますが、行政のＡＤＲがあって、それが特に相談システムとの流れで動いていくという気がします。夜間も開いているとか、多くの場所で開いているとか、アクセスがしやすいものですから、そこに相談に行ったケースは、割と重い事件は調停を勧めるということもあるかと思いますが、軽い事件はそのまま行政のＡＤＲの流れに乗っていく可能性が高い。そうすると、労働調停で主として想定される事件は比較的重いもので、そうなりますと、法令上の専門性のある裁判官のコントロールが重要になってくる。そうすると地裁の方が向いているのかなという気がしました。かといって、労働紛争とは何かという定義も難しいですので、一般の簡裁でやっている民事調停にももちろんいける。その場合にもし必要であれば、先ほど申し上げた兼任のような形で労働関係にも詳しい方を簡裁にも配置するとか出張させる等の工夫によって、仮に簡裁に来た場合でも対応できるような運用があり得るのではないかという感じを今は抱いています。
○髙木委員 今なぜ労働調停か、スキームとしてつくるのかという求められているニーズから、先ほど来出ている重たい事件ということを考えると、地裁を原則にして、もちろん全部を地裁に持っていってということではなく、それこそ予告手当や時間外手当の未払い云々はいわゆる従来の簡裁型で処理していったらいいのではないか。後藤委員が定義した２つの選択肢があるという意味では、原則地裁論かなと私は思っています。
○鵜飼委員 この間ずっと議論された専門性の問題と絡んで言いますと、解決のために労使関係の一種の経験則が必要とされる事件類型においては、労働調停ということで意見書が出ているのも、そういう範疇というかそういうメッセージが込められているのではないかと思いますので、そういう意味で地裁ということになるのではないかと思います。
ただ、事件類型として分けるか分けないかは非常に難しい問題で、例えば賃金不払いの問題でも、賃金を払えという請求も労働条件の制度変更によって従来の賃金の請求権があるのだという主張があるケース、あるいは査定制度が絡んでいるケースなど非常に難しい判断が求められる。まさに経験則自体が問われるケースですので、そういうものは地裁だと考えて制度設計すべきなのですが、利用するのは当事者の方ですから、簡易裁判所の民事調停について排除することはできないだろうと思います。専属的な管轄はなかなか難しいのではないかと思いますが、私たちのイメージとしては、解決に労使関係の経験則が問われるような事件類型は地裁、そして労働調停をそういうイメージで置くとすれば地裁であると思います。
○石嵜委員 使用者側の意見を聞いていて、労働調停が新しく確立されたら、まず一番利用する可能性があるのはどこだろうかといえば、矢野委員が言うように使用者側だと思っています。なぜかというと、労働側は行く場所が今までもあるんです。既に労働委員会は個別にきちんとやっている、労働基準局もある。裁判所へ行っても、私たちは常に被告です。私も雇用関係不存在で原告になることはあっても、被告と被申立人しかやったことがないのと同じです。
それでも高度経済成長時代は良かったのですが、今一番苦しんでいるのは、この経済下では中小零細企業の使用者です。この人たちが生き残るために必死にいろいろなことをやり出す。そうすると人件費の問題が労働側にすぐぶつかってくる。そのときに、この人たちがこの紛争を早期に解決したいといったときに、求める場所は今はなかなか行きにくいところがある。これはしようがないですね、雇用社会で労働者保護でやったのだから。したがって、司法の中に国民サービスという枠の中で対等に利用できるものをつくってほしいと言っているのが、使用者側の労働調停論だと思います。
それを考えたときに、重いものとか軽いものというよりも、軽いものも含めて使用者が行き場所を求めているということを考えると、できる限り利便性がある場所。とすると簡裁の方がいろいろなところにあって、そこから難しいものがあれば地裁に上げて、地裁の専門性のある裁判官なりがつくということが考えられないかと思います。
私も理屈では確かに地裁のような気もします。でも、この労働調停がどこでニーズが起きる可能性があるかというと、30人以下、50人以下で命をかけて、財産を全部かけて、一回倒産すれば自殺しかないような世界で生きている人たちが今困っているのですから。ただ、それが使用者という名のもとに保護から外されているというように私たちは思っているのですが、その意味では簡裁の場所は、できる限り時間をロスせず、近いところにある場所という気がするのですが。それで難しいのは地裁に上げればいいんです。
○鵜飼委員 私も中小零細企業の人たちからも相談を受けるケースが最近増えてきまして、労働者はいろいろな保護があるのですが、そういう人たちはそういう保護制度がないというところで、ある意味では労働者以上に厳しい状況に置かれているのではないかという気もいたします。その人たちが行き場所がないとおっしゃるのですが、どういうふうに行くのでしょうか。例えば、労働調停ができたときに相談には行けないですね。紛争が起こるとなると何らかのアクションを起こすのは使用者側ですから、労働者側が起こすということはほとんど例外的で、そういうケースも以前はありましたけれども、今は使用者側が解雇するとか労働条件の変更などを起こすわけですね。
○石嵜委員 起こして労働者は相談にどこかへ行って、あるいは合同労組があらわれるとか、こういう事態の紛争になったときに使用者がどこに相談に行き、解決の手伝いを求めるかというと、そういう問題の解決は今一番行きやすいとすれば労働調停のようなものをつくっていただければ、そこが一番安心して行けるのではないか。これは避けて通れない、私たちが20年以上やってきたら、労働委員会に行くか労働基準局に行くかは、先ほど矢野委員がおっしゃったとおりなかなか難しいですね。
○髙木委員 ただ、いわゆる不法行為がなかったらそんなにもめないんですね。
○石嵜委員 いや、必ずしもそうではないんです。ゼンセンは確かに話し合いはできますよ。でも、話し合いができないところはたくさんあります。
○鵜飼委員 現実問題として、どういう形で調停に持ち出すのですか。リストラでもいろいろな問題が起こった場合、使用者として申立てするニーズがないじゃないですか。紛争を起こす前ならわかります。こういうふうにしたいとか、こうするについてはどうなのかという相談のレベルならわかるのですが、実際に段平を振りかざしてやってしまった後で紛争が起こってしまって、使用者側はどういうふうに調停を利用するんでしょうか。
○石嵜委員 とすれば、鵜飼先生は労働調停は使用者が利用するものではなくて、これも労働側だけが利用するというイメージなのですか。
○鵜飼委員 利用者という意味では原告・被告、受け身かどうかは別として、利用者であることは間違いないと思うんです。
○石嵜委員 先生は、申立てるのは労働調停もすべて労働者だというイメージでおっしゃっているのですか。
○鵜飼委員 そういうイメージではありませんが、ただ現実問題として使用者がどのように申し立てるのですかという素朴な疑問を持っているわけです。
○村中委員 労働局に持ち込まれた個別紛争のケースで、使用者側から申し立てられたものを処理したことが１件あるので御紹介しますと、使用者側が労働者を解雇したいというケース。その労働者の労働能力が極めて劣るので解雇したいということを言って申し立てきたんですね。だから解雇はしていないわけです。例えばそれを裁判所に持っていっても相手にしてもらえない。しかし、労働局のあっせんでこういうものを受けていいのかどうかよくわからなかったし、受ける必要もないのではないかという議論もしていたのですが、使用者が人権侵害になるような言い方を労働者に言いそうな感じもありましたので、やはり入った方がいいというので入っていろいろ調整している中で、確かに労働者の能力が非常に低くて、まともな仕事は全くできていない状況でしたので、最終的には半年後に自分から退職する形でけりがついたということがありました。
そのケースでは、もし放置しておけば使用者は明日にでも解雇した。そして、その解雇は多分有効と判断される解雇だったわけです。それでも労働者は６カ月の猶予期間をもらって考える時間を得られたという面で、労働者のためにもなったのではなかろうかと考えます。ただ、個別紛争でそういう形にしてよかったのかどうかは、私の方では今でも疑問で考えているところもあるのですが、労働条件の変更という問題等でしたら、変更する前に持ち込んで、そこで話し合いをして合意を得て変更していくということは十分あり得るわけですね。
こういうことをするためには実体法上の整備も必要なのかもしれませんが、使用者側としても、今はとりあえずやるしかないという状況ですね。それで不満があったらかかってこいという形でしか紛争処理ができない。それとは違うものが欲しいとおっしゃる石嵜委員の御意見は私は非常によくわかりますね。
○石嵜委員 それと、配転になるのは２段階あるんです。配転命令を出して職場変更も出して拒否された時に、この調整もあります。我々もやっていいのなら、次にやるのは解雇しかありません。解雇で決定的にトラブって、合同労組を引きずり込むとかいろいろな話が出てくる場面もあるし、そういうものを含めて我々から申立てることがあるから、私たちは一生懸命こういう議論をしている。そういう認識です。
○矢野委員 制度設計の形のきれいさをということは議論としては成り立つのですが、それではなくて、本当に利用者のアクセスはどちらがいいのかということを考えることの方が私は現実的な制度設計の裏づけになる議論になると思います。そういう意味で、簡易裁判所にいろいろな意味で民事調停の件数が増えているのならば、そこに労働調停の制度も設けてみんなが行けるようにする。
先ほどのお話ですと、そちらを主としておいて地裁も使えるようにして、難しい事件は自動的に交通整理されるということであれば、それは利便性が高まるのではないかと思います。今の議論を聞いていますと、そういう感じがするのですが、ただしその前に、支部と隣り合わせの部屋にいて全然違うことをやっているというのは、どう考えても国民へのサービスになりませんので、そこは調整して仕分けを考えることにすれば、現実問題としては両方でやっていることになると思います。法律をつくる上でどちらが原則かと言われると、簡易裁判所の方ではないかという気がするのですが、その中に致命的な結果があればまた考えてもいいのですけれども、どうでしょうか。
○髙木委員 私は、要は機能としてどちらがニーズによりレベル高く応えられるか、それが簡裁でそういうレベルもあわせてクリアできる、簡裁での実際の調停作業のルール・手続もみんなかかわっているのだろうと思います。石嵜委員のお話も、どの程度どういう形で経営者側が持っていくケースがあるのか。もちろん全くなしとはしないというのはそのとおりだと思います。
ＡＤＲのチャンネルを多元化するのも、裁判所という場所を使わせてもらうＡＤＲとして、例えばこういうものは労働局で大体済む、好き嫌いは別にして労働委員会でこういうことは大体やれるだろうという中で、もちろんチャンネル間の競合はいろいろあるにしても、裁判所という場を使っての調停で一番ニーズがあるのはどういう機能を求めるのか。やはり迅速性なりコストパフォーマンスも調停の方が安いか安くないか、それぞれ何がねらいかというとらえ方と、もう一つは現在の簡裁における調停の評価の問題とかかわってくるのではないかと思います。
そういうことも含めて、両方あってもいいと思いますけれども、主として地裁でやっていただく方が、今まで言われてきたニーズからするとベターな選択ではないかと思います。
○鵜飼委員 余りこだわるような議論ではないのですが、アクセスの点から言いますと、本庁なり支部は交通の便のいいところにありまして、簡裁に行くにはバスの便しかないとか、大変なところにあるのが多いんですね。ですから私は、アクセスの点で地裁か簡裁かでそれほど差がないのではないかと思っておりまして、むしろ物的・人的態勢の問題が１つあって、もう一つは、先ほど石嵜委員が言われたようなことを本当に労働調停で解決しようと思えば、むしろ解雇したい、あるいは退職金を切り下げたい、労働条件を変更したいというニーズを、紛争がエスカレートする前の措置として、これは社会的にはニーズは高いし、労働者にとってもプラスになりますので、そういうものを調停の場に取り込むようなことがもし可能であれば、そういう制度設計をするのであれば、村中委員のように労働法の専門的知識だけではなくていろいろなものを知っている方がいて、その調整を図っていく。そして労使双方に納得できるような形で解決できれば、それは社会的にも見ても大きなプラスになることは間違いないと思います。
そうしますと、地裁・簡裁の論議はそう重要ではないと思うのですが、現実を前提に言うと、そういうニーズに応えるためには地裁ではないかと私は思っています。もちろん地裁から始めて簡裁に広げていくことも、資料には大阪で調停委員の併任がありましたね。簡裁と地裁の調停委員を併任している方もいらっしゃいますので、そういうことも十分可能ではないかと思います。
○春日委員 私も併任しており、その点は余り問題はないと思います。石嵜委員がおっしゃられた使用者側からの申立てというのは、これも調停ですから少なくとも申立ての趣旨を書くわけで、けれどもそこでの申立ての趣旨としては、民事訴訟で言っている訴訟物の特定のようなことをするわけではなくて、紛争の要点を実際上書く程度なので、使用者側からの申立ても当然あると私は思っています。
本来の訴訟となったら、請求をどのように特定するかなど技術的な問題がありますが、調停の場合はそういうことはある程度は度外視しても紛争解決を主眼にして、しかも迅速にやるところに意味があるわけですから、当然使用者側からの調停申立てもあるのだろうと考えていました。
どちらかというのは余りこだわらないけれども、簡裁でもやれるとしておいて、しかし当面は地裁かなというイメージです。ただ、後藤委員がおっしゃるように、制度論としてどうかとなると、そこは技術的な問題があってかなり難しい問題もあるという気はするのですが。
○石嵜委員 地裁・簡裁に固執しているわけではなくて、先ほどは地裁だけだったので簡裁の話をしたのですけれども、専門的な経験を持った人をいかに集めるかということを考えたときに、本当に今のような社会状況では、30代、40代で企業に勤めて体験している人間を供給源で出すことは、会社は難しい。恐らく労働側も専従者を減らしていきますよ。それではどういう人たちを集めるかと言い出すと、やはりＯＢとか、時間のあるボランティア的な人たちにならざるを得ないのではないでしょうか。その人たちがパート的に出るとすれば、その人たちのアクセスも考えなければいけないので、いわゆるアクセス、距離を頭に置いて議論すべきであると思います。
○菅野座長 それでは、専門家調停委員の話にもなりますので、そろそろそちらに移りたいと思います。
２の事物管轄の点は、今日の議論を整理させていただきたいと思います。本当にどのぐらいの対立があるかどうかも含めて整理させていただきたいと思います。
それでは、４の専門家調停委員について、調停において必要とされる専門性は何か、その調停委員の性格、中立公平な第三者か、労使の代表者というのは、法的には例えば労働委員会でされているような労使の利益代表者ということだと思いますが、そういう選択ですね。あとは供給源。この辺の話をしていただきたいと思います。これも大変重要な論点であります。
○矢野委員 調停委員を使用者側から選ぶと考えたときに想定される供給源ですが、企業で人事の役員をしたり、部長や課長など責任ある立場で経験している人、またはその卒業生。それと、都道府県には経営者協会がありまして、そこの役員やそれに関わる人たちも対象になるでしょうし、もう少しまとめて人事労務、法律の部門で一定の年数以上の経験をしている人など。あるいは労働事件を取り扱っている弁護士の先生方、あるいは労働委員会の使用者側の委員も兼任してもらってもいいのではないかと思います。それも現役だけではなくて卒業生も含めて、先ほども雑談していたのですが、高齢化社会ですから、そういう方々には見識が豊富な方はたくさんいますので、次の世代のために大いに働いていただく。多少の報酬を差し上げてやっていただくという考えもあっていいし、きっと協力してくれる人は多いのではないか。労働調停という範囲で考えれば、極度に深い専門知識だけでなく、もっと幅広い人生経験が役に立つと思いますので、給源としてはかなりあるのではないかと思っています。
その場合、調停委員の性格ですが、労使の利益代表ではなく、公正中立な第三者という立場をはっきりさせておく必要があるのではないでしょうか。また、当事者と特定の利害関係やいろいろな理由で不適格と思われる人が調停委員になることも避けなければならないと思いますので、民訴に裁判官の除斥とか忌避の規定がありますが、そういうものに準じた制度を取り入れることを検討してはどうかなと思います。
調停委員を選ぶ場合、調停委員の性格からいっても公正中立な立場で裁判所が自ら選別することが望ましいと思うわけですが、推薦母体として団体を特定できるような場合には、その推薦を尊重して人選を進めたらいいのではないか、都道府県の経営者協会はそういう点で協力できるのではないかと思っております。
調停委員がどういう勤務をするかということですが、やはり非常勤でないといけないのではないかと思います。現役の人たちも調停委員になることはもちろん可能ですが、特にそういう人たちの場合は非常勤でなければならないと思います。
今のところはそういうことを考えております。
○春日委員 必要とされる専門性の内容として幾つか挙がっているわけで、もちろん理想としては全部を兼ね備えている調停委員が望ましいのですが、そこまで要求すると恐らく調停委員会は構成できないことになるでしょうから、できる限りはこの程度の専門性を持っている方ということなのだろうと思います。
(2)(3)とも関連するのですが、中立公平な第三者であれば、労使の代表者であっても一向に差し支えないと思うんですね。どちらかでなければならないという選択肢ではないと思います。少なくとも調停委員は中立公平性はもともと要求されているわけですから、そういう意味では当然のことと言えば当然のことだと思います。
１つは、調停委員として任命する段階の問題と、個別具体的な事件で調停委員会を構成する調停委員はだれかという調停委員の指定の問題とがあると思います。リストに載せるというときには労使の代表者ももちろん入っていただければいいし、もちろん労使の代表者も中立公平なのですが、それ以外に書いてあるような中立公平な第三者にも調停委員になっていただくということでいいのだろうと思います。
個別の事件について調停委員を指定するのは裁判所であると条文上はなっているわけで、その場合には裁判所の方で少し考えていただいて、例えば集団的事件についてはある程度労使双方の代表者に入ってもらうとか、そうでない個別事件ならば、特に労使双方を調停委員にきちんと入れなければいけないということはないわけで、それはこだわらないでもいいような気がします。その辺は柔軟に対応していただければ、それで済むことではないかなと思いました。
供給源については、先ほど来出ているように労使双方、労使のＯＢ、あとはもちろん弁護士の方、それから学識経験者、こういう方になってもらうということになるのではないかと思うのですが。
もう一つ、必要とされる専門性はもちろん先ほど来言われているように、備えておく必要があるのですけれども、必ずしも全員がなった当初から備えているという保証はないわけで、実際上は調停委員の間でも裁判所等を通じて、勉強会のような形で、自分たちで努力して専門性を高める努力はしているはずで、また私も現にやっていると思うので、そういう意味では専門性を吸収できるような能力がある方も、専門家調停の委員の中には含めていいのではないでしょうか。要するに、専門家調停委員の育成という側面も必要なのではないかと思います。
○山川委員 私も今の点は同感で、これまで専門性を議論していたときは割と判定を念頭に置いて考えていたことが多かったようですが、調整でかつ簡易・迅速な調停では、色彩が違う面があるかと思います。また、その調整の中でもその他の知見に入ると思いますが、合意に向けての説得の技術のようなもの、理論上のことになるかもしれませんし、研修の際にも出てくるかもしれませんが、そういうことが専門性の要素に入ってくるのではないかと思います。
具体的な問題としては、労働調停は多分２人の調停委員でまず行うことになると思いますが、一方で企業の人事労務経験者で、他方が学識経験者という調停委員会の構成になった場合をどうするかは、運用上か制度上の問題かわかりませんが、考えておいた方がいいと思います。
○鵜飼委員 まず、労使の代表者か中立公平な第三者かという点で、春日委員はその辺は余りご存じないかもしれませんが、今まで労使紛争は意外と長い歴史的な経過があって、労使で労働側・使用者側どちらかに分かれて中立公平性はないというふうに私自身も十数年前には思っていて、そういうことが先入観としてあったような気もいたしますが、私は労使ともに中立公平な立場はあり得るし、またなければならないし、特に紛争解決の中ではそういう立場で労使が関与しなければいけないと思いますので、労使の代表者が中立公平の立場で紛争解決のシステムに入っていくという意味では中立公平性は大事ではないか、制度設計の中の非常に重要な核になる概念ではないかと思います。
専門性の絡みで言いますと、専門性のレベルで、先ほど山川委員がおっしゃったように、一般条項の解釈、特に労使の均衡点を見出していき、紛争を適正に解決する、そしてルールメーキングにもつなげていくという部分における専門性と、その手前の事実関係の確定と法令の適用のレベルで解決できる紛争とは、専門性の色が少し違うと思います。
最近、民事調停では調停に代わる決定の数が増えていて、相当機能しているということをデータを調べて改めて確認したのですが、調停の場合で特に特定調停は事実関係の確定と法令の当てはめはそれほど難しくない部分があります。あとは支払能力等の問題を勘案しながら調停側の決定をして、双方がそれに納得すればいいというケースがあります。複雑なケースは除きまして、私は賃金未払事件はかなり典型的でそれに当てはまるのではないかと思いまして、その種の調停については、給源が厳しい状況にある労使双方がそろわなければいけないとは思いません。例えば労働事件をやっている経営側の弁護士が調停委員になって、あとは労働側の人がもう一方の調停委員になったり、そういうことでも十分機能するし、中立公平性は担保できる。そこで労働側・使用者側ということで分かれるということは、現在はないのではないかと思います。
日弁連でも労働側と使用者側がフィフティ・フィフティで参加できる労働法制委員会ができましたし、そういう意味で、個別紛争の利害は別として共通の立場で法の適用の解決レベルで関与できるような状況になっていると思いますので、それぞれ求められる専門性に応じて、調停委員も必ず労使がそろわなければいけないということではないのではないかと思います。
○石嵜委員 理想はそうなのですけれども、制度として互いの立場から利用するとすれば、どうしても労働側からの経験者と使用者側の経験者を置かないと、この２人が本当に実質上中立公平におやりになるとしても、やはり実際の制度として利用の問題は難しいのではないだろうか。これは使用者側、私などはそれでいいだろうと思うのですが、実際は無理だろうと思います。それこそ、そういうところをつくって労働側の委員だけのところに使用者側が相談に行ったら、使用者側の弁護士は何をやっているのだという話。これは労働側もなると思っています。したがって、制度的には労使から２人が必要ではないだろうか。
専門性の問題は、山川先生がおっしゃったように、今まで我々が議論した判定機能の議論とは全く違うだろうと思います。イギリスの雇用審判所の非職業裁判官の選任方法が今は公募に変わっていて、公募のやり方が、たしか５年以上だったと思いますが、５年以上の使用者側の立場、労働側の立場で労働事件に関与したという要件ともう一つ、こちらの方が重要だと言われているのは、コミュニケーション能力があるかどうかということです。
そういう意味で、労働調停の方は恐らくコミュニケーション能力を持っている人かどうか。経験より、もしかするとこちらかもしれないということがあるので、ある程度の一定経験とコミュニケーション能力を考えた人選をしないと、現実には難しいと思っています。
○鵜飼委員 石嵜委員にお聞きしたいのですが、例えば賃金未払事件が特定調停のケースと同じような、それほど異論のないケースも労使でないといけませんか。
○石嵜委員 異論があるかないかは１件１件のことで、制度設計としてどうかという話をしているのですから。
○山口委員 どういう人が調停委員として入るかですが、調停ということになると、労働調停に限らないのですが、当事者の話を十分聞ける能力がないとまず調停はつぶれてしまうわけですから、そういう能力がある人、あるいは研修等によって習得できる人でないと、まずそもそもだめなのだろうと思います。
その上で、労働調停ということですから、ここに書かれているような労働法その他に関する専門的な知見、調整力がある人が一番望ましいと思うのですけれども、調停といっても条理にかなって解決するわけですから、最低限労働法についての一定程度の理解は、労働調停と名前をうつ以上は必要になるのではなかろうかと思っています。
そういう意味で、調停委員がどういう性格で入っていくかということですが、裁判所における調停ということを考えますと、裁判所の中立公平性はどうしても必要ですから、それが労使の代表者であってもその立場を引きずった形で入ってくるのではいけないと私は考えます。そういう意味で言えば、中立公平な第三者として活動できる人。これは専門家の調停委員として養成されるのではないかと思っています。
専門家調停委員の供給源は、先ほどお話があったようにいろいろな型があるとは思うのですが、先ほどの議論の中で、地裁でやるかどうかはわかりませんけれども、ある程度の重たい事件について地裁でやる。要するに労使ががっぷり四つに組んでやる事件について調停をする場合には、労使が立場を超えた上での中立的な第三者としての意見を言う。それが調停の成立率を高める１つの担保になるのだろうと思うんです。
そのように労使が入って、なおかつこういう調停案なのだと、労使ともに調停委員も含めて、こういう調停案だということで初めて当事者を説得できると思います。労働調停を入れる以上は、調停の成立率を高める工夫もしなければいけないと思うのですが、それは労使の専門家が見ても、例えばこの解雇事件はこのように考える、これが中立的な限界なのだということが、当事者にとって納得できるようなシステムにする必要があると思いますから、そういう類の事件については労使が入ることが必要なのではないかと思っています。事件類型によって、必ずしも常に労使が入る必要はないとは思いますし、ＯＢなどの専門家が入るような場合もあり得るとは思いますけれども、そういうタイプの事件は労使が入った方が説得性があるのではないかと思います。
調停委員の人選の関係ですが、先ほどお話がありましたように、リストに載せる段階と個別事件の段階と両方あると思うので、これはよくわからないのでこれからもう少し考えたいと思いますが、まずリストに載せる段階で裁判所は中立公平な立場で決めろと言われても、実際問題として大変難しいですね。その人の経歴なりを全部知っているわけではありませんから、そういうふうに推薦されてきたらリストに載せる。このリストの中のこの人がよくてこの人がだめと言える材料が裁判所にはありませんので、それは非常に難しいと思います。
そうなった上で個別事件について指定をすることについて、これも現状の調停と同じように考えるかどうかということも１つの論点としてはあると思うのですが、現状の調停と同じように考えるとすると、裁判所の方が決めていくことになるわけでしょうけれども、労働調停で重たい事件について、決めた委員について当事者が「はい、いいです」と言ってくれるかどうかについては、率直に言って一抹の不安はありますので、その辺の仕組みをどうするかということが１つあるのではないかと思っています。
○髙木委員 例えば中央労働委員会の委員は国会承認が要るわけですね。だから、わからないからどうだと言って、誰でもやみくもにというわけにいかないので、その辺はどこでどういう形でやるのがいいのかという方法も考えなければなりません。
○山口委員 そうですね。そういう意味で裁判所が決めることについてはいかがかということで、それなりの資質・能力を持った専門家が調停委員になる必要があるというのはそのとおりですから、そういう専門家を調停委員とできるような仕組みをつくる。これは必要なことだと思いますが、先ほどの立場で、裁判所の方がそういう人を推薦を受けて決めろと言われても、現実には手持ち材料がないので、そういう専門家がきちんと入れるような仕組みを考えなければいけないと思っています。
○髙木委員 要はいろいろなことをお考えになっておられるのだろうと察しはつきますが、推薦を求めるにしても、求める主体は最高裁判所長官のお名前になるのだと思います。労働組合の側から言えば、先ほど矢野委員が言われたように、経営側のリクルートの基盤の労働組合版のようなところ、今の基盤が厚いか薄いかはいろいろですけれども、第三者云々は当然、中立公平。それが担保されない裁判所はないという考えを前提に制度を考えるべきでしょう。
ただ、労働委員会でもそういうことがありますが、例えば和解の時などは、それぞれどういうことをやるか。組合というか労働者も時には言い過ぎもあれば事実誤認もあれば、勘違いもいろいろあったり、世間の常識に照らしたら少し言い過ぎじゃないのと、そういう立場で何とかどこかで接点を見つけようとするわけですから、経営側の委員は経営側の委員で、会社もちょっとやり過ぎると言って、それぞれの良識でそういう寄せ合いの作業を、特に和解などの時はやるわけで、もちろん労使の代表者でなく客観的に公正に問題を解決するという意識が大切です。
ですから、現在の任免要件の中で人格識見というのはどのぐらいの人が自信があるのかわかりませんが、例えば社会生活の上で豊富な経験から得られた判断能力というのでしょうか、その判断能力のある者が労働調停の場合は、労働にかかわるところで職場の常識や職場の慣行等、ケース・バイ・ケースということでしょう。
まだ途中なので整理できたらこの場でも一度御報告させていただきたいと思うのですが、労働側でとりあえずどういう能力が求められるか、あるいはどういうキャリア・資質が求められるかということを、ヨーロッパの例なども参考にしながら調べています。その物差しに照らしたときに、我々の今のリクルート力なり供給力、あるいは求められるボリュームに足りなかったらどういう養成というか、そういうことも調べて、我々はできたらこういうふうにしていきたいという考えを一度まとめようと思っています。
それがいきなり何百人というオーダーなのか、千人を超えるオーダーなのかによって物の考え方も大分変わってくると思いますが、ある想定のもとでこのぐらいのボリュームならこのぐらいのことはこういう段取りをすればできそうだということを調べております。１月に議論をする参審型の裁判の問題も含めまして、専門性とはどの程度のレベルがあれば専門性ありということで社会的評価にたえ得るのかどうか、その辺についてもお互いに吟味をしてみる必要があるのではないかと思っていますので、やるとなったら何としてでも供給源の手配をしなければなりません。
○山口委員 この問題の一番のポイントは、やはりマンパワーといいますか、どれだけの人材が労使、あるいはほかの方でもいいですけれども、専門家としているのかどうかという問題だと思いますが、その専門性のレベルもあると思うんですね。極めて高いレベルの専門性を要求するのか、あるいはこの程度の専門性でいいのかということによって、マンパワーの範囲も変わってくるのではないかという気がするものですから、制度設計を考える場合でも、どの程度の専門性を労働調停の場合に入れるのかということと対比させて考えないといけないと思いますので、できたらレベルに応じたマンパワーの数といいますか、それを教えていただけるとありがたいと思います。
○矢野委員 今のお話が実は大問題でして、だんだん難しくなるほど専門性は高くなければいけないし、そういうことになると可能な人の数は急激に減ってくるわけですね。これは致し方ないことだと思いますが、調停というレベルで考えますと、幅広い常識が一番大事だと思います。また、労働調停という意味合いからいっても労使関係の経験者、あるいは労働法に対するいろいろな経験者であることが大事な要素だと思います。しかし一方で、労働市場、企業の人事処遇制度、労使関係そのものもどんどん変わっていっておりますので、そういう新しい変化に対する関心があって、恐らくそれは教育ですね。調停委員に選ばれた人の教育を継続的にやっていく中で解決し得る問題だと思います。先ほどもどなたかから御指摘がありましたけれども、調停委員の教育もきちんと設けておくことが大事だろうと思います。
労働委員会の話も出ましたが、労働委員会にも調停的・和解的な機能がある一方、労使の激烈な対立場面もありまして、そういうものを裁判所の労働調停に持ち込んではならないと思うんです。調停委員としては労使の経験者の中から選ぶのが現実的な方法だし、望ましいとは思いますけれども、労使の立場を代表する争いの場であるというようなことではまずいと思うんです。ですから、原則としては公正な第三者としての判断、あるいは疑問点を言う。そのために両サイドの意見を聞くということだと思います。
○鵜飼委員 例えば解雇事件で労使の利害が対立する局面ですけれども、そこでまさに均衡点を見出して合理性があるかないかを判断する。これは専門性と言うかどうかわかりませんが、すぐれて労使関係の経験則を十分わきまえた人が判断者になるべきだと思います。
現状は、職業裁判官が５年未満でも仮処分の判断ができます、５年以上になると特例判事補という形で裁判を担当することができます。しかし私たちは最低10年、やはり20年以上の経験がないとそういう事件はなかなか判断が難しいのではないかと率直に思っています。
専門性のレベルの点で御議論がありましたが、私は基本的には経験が大事ではないかと思います。20代、30代ぐらいでは労使関係の対立している中での均衡点を見出す作業はなかなか難しかろうと思います。そういう意味で、年齢・経験の要素が非常に大きい。労使関係の中で人事労務関係や労使それぞれの立場で経験されている方であれば、そして一定の研修を積めば、労使が推薦をすればそれは信頼していいのではないか。具体的な紛争を処理していく中でその経験則は、まさに再発見されるといいましょうか、磨かれていく側面もありますので、職業裁判官と協力してやるという部分では、そのレベルを到達不可能な、すべての知見を一身に体する人まで想定する必要はないし、イギリス等を見ましても、普通の人たちが素人裁判官になっているわけですから、私は労使の経験が非常に重要なウエートを占めると思います。
調停委員の指名の問題ですが、現実には簡易裁判所で労働事件がきますと、労使は問わず、労働事件を担当している弁護士が入るように、多分これは運用の中でやられているのではないかと思います。私もヒアリングで労働側・使用者側どちらからもきましたけれども、自分の方に回ってくるのだということをおっしゃっていました。こういう配慮はされていると思うのですが、これから労働調停の制度設計によっては、非常に難しい事件とそうでもない事件が出てくる場合に、それをどういう調停委員が組み合わせていくか。労使の調停委員が必要な事件と、そうでもない事件があろうかと思います。その辺の振り分けは運用の中で、あるいはそこに労使がかむかどうかは別として、非常に重要なポイントになってくると思います。
もう一つは、解雇事件という経験則の判断が必要とされる難しい事件において、先ほど山口委員が解雇事件について調停委員がこう考えるということを出すのが解決の指針になるというようなことをおっしゃいましたが、これは若干危惧を感じております。現実の付調停の要件は争点整理の前となっておりますが、証人調べや証拠調べを行った以降の段階では、当事者の合意に基づいて行うという制度の考え方があると思うんです。したがって、調停委員が人証調べなどに全く触れないで、この解雇についてはこう考えるというのは少し危惧を感じます。
○山口委員 最後のところは結局、調停の成立を促進するための仕組みをどうするかというところとも絡んでくるので、そこでまた議論したいと思いますけれども、ある程度の話を聞いて、場合によっては調停案を調停委員会が出すことによって話し合いがまとまるケースもあるだろうし、そういう場合については労使の調停委員が入ってこういうふうになっているというのは１つの説得材料に十分なり得る、そういう理解で申し上げましたので、もちろん話し合いが軸にされることが前提の議論であることは言うまでもないことで、その点は一言申し上げておきます。
調停条項の制度というか、調停案をどうするかということについてはまた議論させていただきたいと思います。
○菅野座長 １点お伺いしたいのは、専門家調停委員で労使の利益代表者ではなくて公平中立な第三者として入る労使の経験者をイメージして議論しているのですが、企業の中にいて人事労務のしかるべき責任者的立場にある人、あるいはその経験者、組合で言えば組合活動家、あるいは労使それぞれに上の方の団体の役員、あるいはそこで活動されている方は、労使陣営の中にある方々で、しかしそれが調停の場合には中立的な立場で関与すべきだという話になっているのですが、もう少し広げるのかどうか。企業の外から、例えばコンサルティングのような形で企業の労使関係等に関与している方々もかなりいるし、これから増えると思うのですが、そういう人たちも含めて専門家調停委員のイメージをつくるのか。この辺はいかがでしょうか。
調停の場合に必要とされる専門的能力の１つは、最低限の労働法の知識が必要で、労使の陣営の中にある方々なら人事労務、労使関係の経験、あるいは制度の内容を知っているということになるのですが、調停の場合には紛争調整能力が重要ということになれば、そういう調整能力を持っている人たちがいるわけですね。その辺でどのぐらいまで広げてイメージをつくるか。その辺はいかがですか。
○鵜飼委員 私は調停のレベルでは労使にこだわらなくてもいいのではないか。企業外にもそういう人たちはたくさんいるのではないか、そういう人たちを活用することは必要ではないかと思います。労働局のシステムを見てもいろいろな人たちが活用されていますし、労使関係についてさまざまな形で関与できる人たちがたくさん出てくることが望ましいと思います。調停の分野では企業の中だけに限定する必要はないのではないか。ただ、判定の分野では企業の中の人たちでやるべきであって、それはむしろ紛争解決だけではなくてルールメーキング、さらには労使自治という意味にもつながりますし、企業の中でそういうルールをつくり、紛争を予防・解決していくことにもつながりますので、私はそこはこだわりたいと思っています。
○菅野座長 行政ＡＤＲの中で相談委員、あっせん委員と経験を積まれる企業外の方々もこれからかなり出てくると思うんですね。そういう方々にも対象を広げるかなど、現実的には給源の問題にもなるのですが。
○村中委員 先ほど石嵜委員、山川委員がおっしゃっていますが、調停委員として主任がいて２人を選ぶというシステムですね。そういうものを維持するかどうかを含めて議論した方がいいのかもしれませんが、例えば１人は行政出身で、もう１人が経営者あるいは組合の出身というときに、当事者はそれでウンと言うかどうか。例えば行政の人が出てきて、もう１人も行政、あるいは大学の先生、これならいいのかなど、そのあたりの設計が難しいような感じがします。
○髙木委員 例えば中立な第三者性という点について、調停委員の方をこの人はこちら側から選ばれた人だということを顕在化させる仕組みにするか、しないか。トータルでいってこの分野に知識も経験もある人という、それも客観的に中立公平ということだけれども、仕組み自体が対置型になっている場合と、調停の場合は対置型にする、しないで納得性を村中先生はおっしゃったけれど、その辺をどう考えるかによって広がりぐあいも出てくるのではないかと思います。
○鵜飼委員 イギリスに行ったときも、どちらが労使の裁判官ですかと質問したら、それはわからないようにしているとおっしゃったのですが、要するに顕在化させない。それは両者にとっては労働側なのか使用者側なのか、あるいはそれ以外の専門家なのかわからない。しかし、制度としては中立公平性をお互いに担保していく。私は現状に若干の危惧がないわけではありませんが、労使ともにその辺は中立公平性を研修の中で自らのものにしていただくということを踏まえて、私はこれからの21世紀の仕組みとしては、労働側であれ使用者側であれ、具体的な個別的事件については、自分たちの直接の利害は別として、事件については中立公平な判断ができればと思います。
○矢野委員 調停委員であっても、いわば社会的には公的な立場で仕事をするわけですから、そういう人のキャリアが暗闇の中ということがあり得るのでしょうか。キャリアはこうです、けれども中立公平にやるというふうにはっきりさせた方がいいのではないかと思うんです。そして、それはできると思います。人間の幅で、これでなければならないと思い込んでいる人はできないかもしれないけれど、そういう人ばかりではないと思いますので、幅広く物を判断できる人は幾らでもいるのではないかと思います。
○村中委員 中立公平というのはできると思うんです。それはそうなのですが、人間の思考はかなりの部分が経験に規定されるわけですね。そうすると物の見方で、使用者側・経営者側で人事・労務をやっていたという人であれば見える問題があっても、組合側でやっていた人には見えない問題、あるいはそれがそれほど重要とは感じられない問題、その逆の場合、あるいは行政官としてやっていた人には見えるけれども民間労使の人には見えない問題があると思うんですね。それは中立公平として頑張れば何とかなるということではなかなか済まない部分も残る。そこは制度的に、そういう経験という点からも中立性は担保できるような仕組みはつくっておく必要があるようには思いますけれども。
○山川委員 今の点と、客観的な意味での中立公平性と、いわば制度としての外見上の中立公平性ないし信頼性といいますか、うまい表現を使えませんけれども、あるいは手続としての公平らしさとでもいうべきものとの２つがあるのかなという気がしています。ただ、それも結局のところ、細かな運用上の問題になるかもしれません。事件の内容によっても変わってくるような気がします。本当に均衡点を求めるような判断でしたら、中立公平というスタンスであっても、労使両者それぞれの経験に基づく意見を聞くということもありますが、単純な事件でしたら、それでも外見上の公平さということからすると労使一方だけでは難しいかもしれませんが、例えばコンサルタントなりＯＢなり、直接には企業のそれぞれの立場ではない人の組み合わせもあり得るかなという気もします。それは制度としてどうするのか、あるいは運営の問題なのかはわかりませんけれども、内容によって構成を違える仕組みはあり得るかなとは思いました。
○山口委員 今のお話に関連するのですが、裁判所の労働調停である以上は、実際に中立公平かという問題と、中立公平らしさがあるのかどうかということと両方が必要なのではないか。実際に中立公平にやっているから、外から見ると中立公平ではないように見えても構わないというのはとりにくいのではないか。現実に、それぞれの調停で扱っている専門家調停委員の方々が、実体的にも外見的に見ても中立公平だというふうにならないといけないだろうと思うんですね。
そうなると、個々の事件の運用の問題でカバーしていいのかどうかというところはあると思います。労使ががっぷり四つで組んでいるような事件に、例えば労働側の人２人を調停委員で入れるなど、今のお話ですと、それでも問題ではないとおっしゃるのかもしれませんが、それが顕在化した場合にはそういう選定がいいのかどうかは裁判所が問われるでしょうし、事件類型によって違うとは思うのですが、労使が調停の場においても紛争的な形でやっているような場合は、労使の人がそれぞれの立場、それぞれの出身であるという前提で公平性を保ちつつ入っていった方がいい。労働側あるいは使用者側だけが委員として入るのは適当ではないのではないかと思います。
外形をどこまで広げるかという問題は、どういう事件類型にそういう人たちに働いていただくかという問題になると思いますので、先ほどのマンパワーの問題とも関連するとは思うのですが、そういう人たちが入った方がいいような事件類型も多分あると思いますので、その辺は多少含めて考えてもいいのではないかと思っています。
現状の労使の経験者だけではなくて、制度とすると５年、10年先にもいろいろな分野でいろいろな労働関係に携わる仕事なり、あるいは研究者が出てくるでしょうから、そういう方もある程度視野に入れるとすると、少し広めに考えておいたほうがいいのではないかと思います。
○髙木委員 ただ、中立性というのは、裁判官の皆さんも本当に100％の中立をきちんと確保できているかどうかというと、野球の審判でもアウトコースが好きな人とそうでない人といるんですね。高めをとる、とらないとか、そういう意味では労働事件でも、我々の立場から見るとこんな判決はないのじゃないかというのが時にはあったり、その辺は極力ぶれないようにお互いが努力するということ、もちろん中立でないということを言う必要もないし、極力中立にということだと思います。そういう意味で労働組合が推薦した人間はどちらかというとインコース、懐が好きだとかそういう癖は意識して修正していかなければならないと思います。
○山口委員 それはそうだと思うんです。長年の経験とおっしゃいますけれども、使用者側の方は使用者側から見た経験であるし、労働者側の方々は労働者側から見た経験だと思うんです。そういう意味で言うと、労使の考え方が一致するというのが今でも半信半疑なのですが、それは一応置くとしましても、そういう意味では高めが好きか低めが好きかという問題はどうしても出てくる。けれども、そういうことを自覚しながら裁判の場ではそういうことを踏まえて、なおかつ自分なりに中立公平の立場で意見を言うことが必要ではないかということを申し上げているので、出身母体というか長年の経験からくる違いはあって当然だし、むしろない方がおかしいと思います。
○鵜飼委員 我々が弁護士として痛感するのは、例えば検事として行政側の代理人をやっている方が突然裁判長としていらっしゃることは余り不思議なことではないんですね。相手側陣営でプレイヤーとしてやっている方が突然アンパイヤーになるというケースですけれども、そこは裁判官が中立公平性ということで、別に忌避もしないで我々もやっているということはあります。そういうことも現実に実は問題だろうとは思うのですが、今議論されていることは労使が本当に中立公平な判断についてそれぞれの能力を蓄積できるのかということが１つ問われていますし、私はそれは十分できるのではないかと思っています。
もう一つは、共通の部分と、労使によって経験が違うことは間違いないと思います。双方が補うということも、両方から光を当てることは事件の解決にも必要だと思います。そういう意味では、やはり事件類型だと思います。どういう事件が必要なのか、あるいはそこまで必要ない事件はある程度コンセンサスはできるのではないかと思います。そういう場合に外部の労働法について詳しい人を活用することは、余り異論はないのではないか。しかし労使の中で両方から光を当てて均衡点を見出さなければいけないケースの事件については、労使が責任を持って関与すべきであると思います。
○髙木委員 また同じような話になりますが、アウト好きとセーフ好きというのは、プロ野球の審判でもはっきり分かれると言いますね。あの審判が今日は球審をやっているから、あれは三振が好きだからというのはやはりあるんですね。
○山口委員 制度の問題になると、基本的にはアウトコースが好きな人もきちんととっているということになるのでしょうから。
○矢野委員 野球の場合は選手が、あの球審は嫌だから変えてくれと言えないでしょう。これは言えた方がいいのじゃないか、余り偏見が過ぎるからおかしいということを主張できる余地は必要ではないかという気がするんですね。
○髙木委員 今の民事調停では忌避などは認めていないでしょう。
○春日委員 ないけれども、余りおかしい時には途中で事実上かえますよね。例えば、この事件にこの調停委員だと当事者とトラブってまずいというような時には、同じ日に別の事件もあって、こっちの方が難しいからその調停委員にはこっちをお願いしますという形で、今日はほかの人を充てていますからということで、忌避はないけれども多分うまくかえていると思うんです。
○矢野委員 特定企業の労使から出ている卒業生でいいのですが、調停委員になっていて、自分の出身母体から出てきた事件の時は違えるとか、そういう仕分けは必要ですね。大体常識でわかりますよね。そういうことも考慮したらどうでしょうか。
○菅野座長 今日はもう一つの訴訟との連携の点まで議論に入りたかったのですが、最も重要な３つの論点を突っ込んで議論していただきましたのでよろしいのではないかと思います。
大体４時に近づいているのですが、今日の議論をまた整理させていただき、次回に残りの論点と今日の議論し得なかった点などを議論していただこうと思っております。
それでは事務局から次回の日程をお願いします。
○齊藤参事官 それでは次回第12回ですが、12月20日(金)午後１時半から４時半を予定しておりますので、よろしくお願いいたします。
○菅野座長 このほかに、何かありますでしょうか。
それでは、今日の検討会はこれで終わりたいと思います。長時間にわたってありがとうございました。
