○菅野座長 皆様おそろいですので、ただいまから第９回労働検討会を開会いたします。
本日は御多忙のところ御出席いただきましてありがとうございます。
まず、本日の配布資料の確認をお願いいたします。
○齋藤参事官 まず、資料53ですが、これは中間的な論点整理でございます。再配布させていただきます。
資料54は、諸外国の労働紛争処理制度の概要でございます。ヒアリングの結果などを踏まえまして、事務局で整理させていただきました。参考にしていただければと存じます。
資料55は、我が国における主な労働関係紛争処理制度等につきまして、これも事務局で整理させていただいたものです。参考にしていただければと存じます。
資料番号は付してございませんけれども、熊谷委員、村中委員、山川委員、それから山口委員から、今日の議論のためのレジュメ等が提出されておりますので、御確認ください。資料は以上でございます。
○菅野座長 それでは、本日の議題に入ります。
本日は、論点項目の中間的な整理に従って、資料53をごらんいただきたいと思いますが、そのうちの総論的部分である「１ 労働関係紛争処理の在り方について」の部分を議論したいと存じます。
総論部分の検討では、これから各論部分についての具体的な検討に入っていく前提として、まず委員の皆様の間で現状等に関する基本的な問題意識や今後の労働関係紛争処理の在り方に関する基本的な考え方等について、お互いにどのような御意見をお持ちかを知りまして、できる限り共通認識の形成を図ることが今後の議論を円滑、有意義に進めていくために重要であると考えております。
そういう観点から今日御議論いただきたいと思っておりますが、議論の進め方として私として考えているのは、初めに１の(2)、(3)の部分、つまり労働関係紛争の今後の動向、紛争処理の基本的な在り方、裁判所等の紛争処理機関の役割分担の在り方、こういうところについてまず一通り御意見を伺い、次のラウンドで引き続いて労働関係紛争処理における特殊性・専門性という１の(4)の部分について各委員から一通り御意見を頂戴する。残った時間で両者について意見交換を行って本日の検討を踏まえて次回への議論につなげていく。こういうことを考えております。
つまり、１の(2)、(3)について各委員から５分以内ぐらいで御意見を頂いて、次に１の(4)について各委員からまた一通り御意見を５分以内ぐらいで頂くということを考えているのですが、それでいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは、そのようなやり方で議論したいと思います。
では、まず１つ目の論点、１の(2)、(3)について、最初のラウンドは石嵜委員からお願いして、その次のラウンドは逆に山口委員からとしたいと思います。石嵜委員、お願いいたします。
○石嵜委員 何も用意してきておりません、申し訳ありません。まず、労働関係紛争の動向をどう認識しているかといいますと、私は雇用関係、つまり労使の関係が安定してきたのはマーケットが安定してきたから、これが大きな理由だろうと思います。その最大の理由は、労働者は使用者との関係で賃金を得て生活いたしますけれども、使用者は労働者から提供される労務をサービスとか物の製造にかえて、マーケットに出して利益を得て生きる。したがって、マーケットで利益を得られる、それも継続的、安定的にというのが保障されてこそ労使関係は安定していく。このように考えています。
とすると、必然的に今後の世界をどう考えるかというと、そのマーケットが安定していたのは規制と談合と接待という旧来のマーケットルールだと思っています。規制で基本的には一定の仕事量を使用者は確保できて、談合で一定の価格を維持できて、そして一定の収入を得ることによって予算が成り立ち、その予算の中で人的設備と物的設備をつくってきた。そして接待でこの人間関係を強固にしてきた。ただしマーケットは今、簡単に言えばもうグローバル化してしまい、間違いなく製品の品質と価格で競争する時代に入ってきました。したがって価格競争に入れば、加えてそのマーケットを政府がコントロールできない。いわゆるマーケット自身が政府に政策を求めていくという時代だと必然的に価格競争、品質競争は避けられない。とすれば、必ずコストダウン。そうすると人件費問題は避けて通れない。ここで労働契約解消問題と賃金切り下げのような問題が多く発生する。したがって、単純に今の景気の動向ではなくて、このシステムの変更が個別的労使紛争の中の労働契約解消問題と、そして賃金の見直し問題を引き起こす。制度の変更としてこういうふうに考えています。
加えて、ＩＴ・情報通信技術の革新は、少なくとも事業再構築に伴うリストラだけではなくて、使用者に対し業務の見直しを求めていくと思います。特にホワイトカラーの業務の見直しは避けて通れません。そうすると、やはりここの問題で業務見直し、つまり人が減るというところでまた労働契約解消問題は必ず増えていく。従来の技術革新であれば、旧事業に勤めている人を職業訓練して新しい職場に移せばよかった。ところが職業訓練しても新しい職場に移れない、特に中高年。こういう問題を含んで、業務見直しととともにまた雇用問題、労働契約解消問題が増えていく。
加えて、それだけではなく、賃金制度は実績主義、いわゆる成果主義になって、会社と労働者個人の評価問題に移りつつある。さらには、働く方の人たちが労働市場で多様な労働形態を望んでいる。特にこれからは日本の人口構成上、女性に頑張ってもらわないと次の日本の雇用社会は維持できないと思っています。そうすると女性は結婚、そして子どもを産み育てるという基本的な役割の中では、働き方を多様化させないと、今のように一定の時間に会社に出社させ一定の時間に帰すという形で、一定の場所に拘束するのはなかなか難しい時代になる。とすると、自宅勤務とかＯＡ機器を使った形でのモバイル的な働き方も、ホームオフィスもいろいろな形で出てくる。これも必然的に使用者と労働者個人の問題、そしてその問題は結局は個別労使紛争という形で出ていくだろう。これはもう避けて通れないだろうと思っています。
したがって、こういう世界では労働市場の在り方ということが１つありますけれども、きっと今までのような長期雇用システム、内部労働市場一辺倒から、いわゆるコア社員という内部労働市場の長期雇用システム下にいる社員と、専門性を持ったり多様な働き方をしたいという労働者側のニーズで動くいわゆる外部労働市場がきちんとした形で整備され、内部労働市場と外部労働市場の交流の中で今から労働市場は動いていく。この面からも個別的な管理になる。したがって、使用者側の労務管理も今までのように新卒一括採用、ゼネラリストをイメージした画一的・統一的労働条件を就業規則で決めて入社時に誓約書をとったような形のものではなく、一人一人との労働契約書に持っていくようになるのではないか。
したがって、労務管理も集団管理から個別管理に移っていく。こういうことを踏まえて考えれば、必然的にそこでのトラブル、個別的労使紛争の問題が中心をなしていく、増加していくと考えます。
それでは、増加はするけれどもこれが外部機関、つまり裁判所を含めたところにあらわれてくるか。これは理屈で考えれば、必ずしもくるわけではない。ただ、このときに今までは集団的労使紛争を中心に考えていた労働組合が集団的な力を持って個別的な労使関係の問題に苦情処理という形で当たる力を持ってくれば、そこで社内問題として解決の道が出るのでしょうけれども、組織率は20％前後になってきて、加えてもっと下がる可能性がある。こういう中で自主解決が難しい。特に企業もまたリストラの中で調整型の人間というか、人間関係を維持した、いわゆるいろいろな話し合いで問題解決するという人が、実務的な形で仕事をやってきたために、ある人たちがおっしゃるには、人生の達人的な形での内部調整ができるというか、人間調整ができる人が少なくなってきているのは間違いない事実だと思うのです。こういう意味で社内での自主解決能力が落ちている。こういうことを踏まえると、これは増加した個別的労使紛争が企業内で解決できず外部機関を利用する時代に入っていくのだろう。したがって私は、外部機関に救済を求める事案が増加していくと考えています。
次に、今後どのように考えるかというと、そうは言えども余りにも多くの問題が外部機関に出てくれば、その数につぶされてしまう。どんなシステムをとっても、外国のように申立てが何十万件という話になったらこれは動かないだろう。したがって第一に考えるのは、企業内における自主解決の仕組みをつくることを何らかの形で支援していかなければいけないだろう。イギリスのように、社内前置主義という形でアピール制度でも法をつくって適用していくことによって、まず自主解決を望む。その後に外部に出てくる問題については、資料55に記載されている多くの労働関係紛争処理制度の各機関を労働者が任意に選択できる、利用しやすくしてやればいいのだろうと思います。したがってこの関係は、どれかを選んでいくということでたくさんあって構わないと私は理解しています。
ただ１つだけ、使用者側の立場でお願いすれば、利用する立場でいって労働基準局、これは労働刑法に裏打ちされた形で使用者側は是正勧告の中で非常に泣かされてきたという気があります。労働委員会は集団的労使紛争の中で、使用者側から見れば余りにも労働側寄りだったという認識を持っている。そういう過去の使用者側の意識があることを御理解の上、こういう機関ができる限り公平中立であるという、もともと中立なのかもしれませんが、使用者側にもそういうふうに認識できて、使用者側からでも利用できるような努力をしていただければと考えています。
そして最後に、特に労働契約解消問題については裁判所が最後の司法判断機関として機能する。その意味では、裁判所の最終的な司法判断があるということが、この制度全体での最後のキーポイントではないかと考えています。
○鵜飼委員 今、石嵜委員が言われた点のうち、個別労働紛争が増大するということについては全く同じ認識を持っています。特にこの10年間の動きはドラスティックで、石嵜委員がこの前おっしゃったように、連続性よりも不連続な状況になっているので新たな段階に来ているのではないかという認識を私も持っています。これに対してどう対応するかが大切な問題でありまして、私は主としてその部分についてお話ししたいと思います。
どう対応するかが問われている。それについて一種のパラダイムの転換が必要とされている時期である。内部についてもこの間いろいろな対応がされてきまして、これは髙木委員、矢野委員が最もお詳しいわけでありますが、ゼンセン同盟などはこの前の統合によって民間最大の労働組合になりましたけれども、第三次産業は最も未組織で労働者の権利状況が劣悪なところの組織化をやっていらっしゃいまして、それがある意味では今までの労働組合を一歩越えた実験であろうと思います。さらには企業別組合を超えて、連合ユニオン東京のヒアリングもありましたように、各種のユニオンが全国的に展開されていて、そのネットワークがつくられています。それは相談活動、あるいは個人加入による解決機能を持っている。これも、こういう大きな転換に対する内部的な対応であろうと思います。
問題は外部の対応でありますが、制度的に最初にそれに対応したのが労政事務所だと思います。もともと労政事務所は旧来は労働争議に対応するためにつくられた制度ですが、集団的労働紛争が減り、一方で個別労働紛争が増える中で、東京都を中心として労働相談活動が展開され、その中で解決を求める人たちに対して斡旋の活動を始めてきた。現在、年間13万件の相談件数があって、斡旋が1,800件という実績を持っています。私は1995年から神奈川の労政事務所に関与していますが、相談機能の強化と斡旋の向上が課題になっていると思います。それと、裁判所との関係が喫緊の課題になっていると思います。
それを受けて次に対応したのが労働基準監督署、労働基準局、現在は地方労働局になっていますが、労働行政であろうと思います。これも全くのパラダイムの転換だと思いますが、監督行政というのは先ほど石嵜委員が言いましたように、まさに刑罰法規、行政取締法規で強制的に実行する司法警察、あるいは行政的取締機関としての監督機関であったわけです。したがって民事紛争は一切介入しないという原則がありました。民事不介入の原則です。私はこれは制度から当然出てくる必然的な結果だろうと思います。
また、監督行政自体も詳しくは述べられませんけれども、事業所数は増えたにもかかわらず、実際に働ける監督官の数は2,000名強で全く変わらない状況の中で、監督実施率は現在は非常に減っていて５％を切る。しかし実際に実施すると60％以上の労働基準法違反があるという現状があります。したがって、監督行政からいうともっと監督行政そのものを強化しなければいけないということがあります。
他方、個別紛争が増大する、しかし民事不介入で関与できない状況の中で、当初は我々が労働相談の活動を始めたときに監督署に行っても、労働基準法の20条があるから解雇事件は予告手当を払えば解雇できるという指導があったわけです。それ以上の指導はしていただけませんでした。それは監督行政という１つの制限があったからなのですが、申し入れをして実情にあった対応をしていただきたいという話の中で通達が出され、解雇権の濫用等の判例を相談者に説明するというところまでいき、それが労働条件相談員が配置されるようになり、1998年に助言・指導を行うということになり、御承知のとおり昨年10月から個別紛争解決促進法が施行されて斡旋も行う。これは始まったばかりの制度でありまして、今日も資料が出ておりますけれども、相談数も多いし、斡旋の件数も多い、それなりの成果は上げているとは思いますが、まだ始まったばかりであります。
一方で、労働裁判件数は1980年代後半から90年代の初めにかけて、本案訴訟と仮処分を合わせて1,100件ぐらいでした。1994年に2,000件台にのり、現在は2,800件に近いわけで、もう3,000件になろうかという状況があろうと思います。
このように、労働裁判の数はこの間一気に増えた。従って、労働行政によってそれが処理されて労働裁判の数が少ないというご意見がありますが、私は実務家としてはそういう認識は全く持っておりません。労働裁判が少なかったのは、それなりのいろいろな背景や原因があって、実はこれからは労働裁判の数も、あるいは個別紛争についての行政の窓口に殺到する数も増えていくであろう。問題は、それをどのように役割分担し、そしてそれぞれの機能を強化していくかということであろうと思います。
もう一つ、労働委員会の地方自治事務化に伴い、現在42の道府県で個別紛争斡旋を扱っています。これはいずれ神奈川も扱うことになると思います。また弁護士会あるいは弁護団においても相談活動及び仲裁斡旋を行っています。そういう意味で私はＡＤＲについては、増大する個別紛争に対して対応する体制が整いつつあるし、かなり整備されてきたと思います。
問題は、任意的・調整的解決手段だけでいいのかということです。増大する個別紛争に対してきちんと雇用社会の中に法の支配を確立する。先ほど石嵜委員がいみじくも規制・談合・接待とおっしゃいましたけれども、ルールなきルールといいましょうか、そういうものによって形成されてきた日本の雇用社会の中で、それを突き破った紛争が起こってきている中に、グローバルに通用するような法を雇用社会に確立するには、司法制度、労働裁判が健全できちんと機能しなければならない。これは間違いないと思います。
まさに今問われているのは、ＡＤＲが整備された中で労働裁判という柱をきちんと立てる。裁判というのはまさに強制的な解決手段で、ほかには強制力はありません。まさに唯一の強制的な解決手段です。もう一つは、公権的な判定的解決手段です。要するに、そこでルールを公権的に判断します。これはルールメーキングの作用であるとか、法創造と言われていますが、そういう意味では一般条項が多い解雇や労働条件の変更とかそういう部分について、中身を裁判が埋めていく。個別紛争の中でルールをつくっていくという機能を持っています。それが実はＡＤＲの解決の指針になります。すべての任意的・調整的な解決の中でこのケースについて判例はどうなのかということが１つの重要な指針になっていくのではないか。
さらに言えば、私は労使自治の重要性はますます強くなると思います。これは先ほどの石嵜委員の意見と全く同じですけれども、労使自治の場面でも判例のルールはどうなっているか。ここがきちんと明確に出てくることによって、労使自治も健全に育っていく。ＡＤＲも健全に育っていく。そういう車の両輪であります。
今まさに問われているのは、個別紛争の増大する状況の中で労働裁判をきちんと健全にし強化していくことではないかという点であります。
○熊谷委員 私の方からは、今日お配りさせていただきました個別労使紛争解決促進法の施行状況を御紹介させていただきたいと思います。
これは今週10月22日に公表されたものでございます。以前、こちらで半年分の実績を御紹介させていただいたかと思いますけれども、昨年10月以来１年間で相談件数が54万件、民事上の個別労働紛争相談件数８万9,971件でございます。この１年間を２つに分けてみますと、上期で４万1,000件、後半の半年で４万８,000件ということで、相談件数は２割程度増えたということでございます。
先ほど若干お話がございましたが、どちら側からの相談かということにつきましては、４枚目の別添３に運用状況が出ております。54万件の相談、これは法違反等も含めて相談を寄せられているわけですが、事業主からの相談は16万件でございます。紛争の相談につきましては１万件ほどが事業主サイドからということで、私どもも労働基準監督行政とは別の区分けされた行政サービスとして実施しているわけですが、事業主の方々からも一定御利用いただけているということではないかと思っております。
以上が個別労使紛争解決促進法の実績でございますが、こういう状況で増えているというのは、お話がありましたように皆さんと問題意識といいますか認識は全く同じであります。当然、昨今の厳しい経済状況のもとでリストラ等による個別紛争は増えているという面もあろうと思いますけれども、中長期的にも能力主義、成果主義の導入が進んでいることによりまして、個別的な紛争が増えていく。あるいは就業形態や労働者の意識も昔と比べると当然変わってきているわけですので、今後個別労使紛争は基調としては増える方向にあるのではないかと考えております。
もちろんこの紛争を解決するということにつきましては、言うまでもなく裁判が最終的な解決手段であるわけですけれども、現在も相当多数の紛争があり、今後さらに増えていくということであれば、いろいろな機関でそれぞれの特性を生かした対応がなされているわけでありますけれども、今後とも複線的な処理システムを持っていくことが大事ではなかろうかと考えております。
そういう点で先ほどの個別労使紛争解決制度は民事上の紛争だけでなく、労働基準法違反という法違反の問題も含めて総合的に労働者の皆様、そのほか国民の皆様の相談に対応できるメリットがあるのではないかということでございます。
集団的な紛争につきましては、御案内のように昭和40年代、50年代ぐらいがピークでありまして、それから減ってきてここ数年は横ばいという状況でございます。現在、短期的には経済状況、経営状況の悪化等によりまして労働条件の引き下げ等をめぐる紛争が出てきている面があるわけですし、少し長い目で見ても経済の構造変化に伴う企業組織再編の活発化等が見込まれますので、そういう意味で集団的紛争は引き続き一定程度残るといいますか、大きく減っていくものではないのではないかと考えております。
いろいろな意味での紛争の個別化は進んでおりますけれども、労働条件の決定システムを考えていく場合に、個々の労働者が使用者との間で個別に対等な立場で労働条件を全部決めていくということは現実的ではない。一部にそういう意味で交渉力の強い労働者が出てきているのは確かでありますけれども、総体的に言えば個々では交渉力が弱いということを前提に、労働組合等を通じて集団的にこういうものを決めていくシステムは必要であろうと思いますし、そういう意味で集団的な紛争の解決システムも引き続ききちんと機能していくようにしなければならないと考えております。
そういう意味で現在、労働委員会の方でそういうものを取り扱っておりますけれども、また今後に向けてはどういうふうにさらに機能を高めていくかは十分議論・検討しなければいけないと考えているところでございます。とりあえず以上でございます。
○春日委員 労働関係紛争の今後の動向については、私は専門家ではありませんので特別に意見を持ち合わせているわけではありません。ただ、これまで言われてきましたように、集団的労使紛争から個別的労使紛争へ、そういう事件の質的な変化を生じてきていること、それから個別事件が増大するであろうこと、これは確かなことだろうと思います。したがって、こういう質的変化、量的変化を勘案しまして、労働関係紛争の柔軟な処理を考えていく必要があると思っています。
そこで、紛争処理の基本的な在り方、紛争処理機関の役割分担の在り方という問題なのだろうと思うのですけれども、論点項目の方を見ますとＡＤＲを含むと書いてありますから、私としては調停制度との関係を中心にまず考えてみますと、裁判所では複雑で専門性の高い集団的紛争あるいは個別的紛争とか、要するに労使間の紛争でのコアの部分を処理していただく、これは当然のことですし、そこでは法令解釈の余地も広い事件が当然入ってくるということになるかと思います。他方で、行政機関による紛争処理、あるいは民間型、あるいは私的な紛争処理システムがあるわけで、これらの場合には仲裁という例外はあるとしても、基本的には調整型の紛争解決制度ですし、しかも裁判のような判例の形成ということは目的としていないわけですから、苦情処理を含めて権利紛争のいわば外縁にあるような比較的軽微な事件を中心に処理していくことになるのだろうと思います。
したがいまして、一方で裁判所の解決があり、また他方では行政とか民間型の紛争解決システムがあるということなのですが、先ほど申しましたような多様な紛争に応じた処理の柔軟性ということを考えますと、どうしてもこういう２つの制度とは別途というか、その連続線上といいますか、そういうところで裁判的・判定的解決、それと調整的解決のいわば中間の解決というようなものについてもっと検討する必要があるのではないかと思います。
そうなりますと当然、ＡＤＲという問題が浮上するのですが、その中でも調整的ではあるけれど解決結果について執行力を伴っている調停の意義を、今後労働事件においても十分検討していく必要があるのではないかと考えております。
といいますのは、これまでは労働事件を民事調停に付すのはそれほど件数は多かったわけではありませんが、今後の紛争の質的変化や量的変化を考えて、また民事調停が従来果たしてきた紛争解決機能を重視するということになれば当然、労働調停ということも視野に入れる必要があると考えております。
個別的事件であって、その権利関係紛争において継続的契約関係にある紛争当事者、とりわけ労働者側の方で継続的契約関係を維持する方向で紛争解決を望むか、それともそういう継続的な契約関係は解消する形での紛争解決を望むか。こういうことによって紛争の解決の在り方は違ってくるのだろうと思います。しかし私自身としては、雇用維持型紛争が調停になじむと一般的に言われているのですが、それはもちろんのこと、最終的には経済紛争に還元できるような紛争についても当然、調停手続の工夫次第では調停のメリットを十分いかせると考えております。先ほど言いましたように、労働事件で調停に付すというのは余りない。300件程度しかないという報告もありましたけれども、今後の紛争の変化を考えた場合には限られた人的・物的資源の中で、あえてこれからなお新しい紛争処理システムを考えるよりも、一応既存の処理システムである調停を改善して利用するのも１つの考え方、あるいはそちらの方がむしろ効率的ではないかと考えます。
調停ということになれば当然、当事者双方の紛争解決意思を尊重することになるわけで、解決についての満足度や手続の非公開ということも相当考慮すべき要素ではないかと思います。もちろん争訟性をどうしても対話によって薄めることができないという事件はもちろん裁判による以外にないのですが、そういう留保をつけつつ、労働調停をもっと検討していくべきだと思います。
司法制度改革審や推進計画でも民事調停の特別な類型ということで労働調停の導入を言っておりますから、この問題についてなるべく早期にこの委員会で検討して、その中で他方で訴訟手続についても専門的な知見を有する者の関与、あるいは参審制というものも考えていけばいいのではなかろうかと思っております。簡単ですが、以上でございます。
○後藤委員 労働関係紛争の今後の動向の点は皆さんが言われたとおりだと思います。労使の紛争といっても大企業から中小企業に至るまで組合の関係するものとしないもの、個別的な紛争が多数生じるということで、紛争解決の手段としては紛争の態様に応じた多様な手続手段が提供されることが必要、これも皆さんがおっしゃったとおりだと思います。裁判所における訴訟手続はその中の１つであるという位置づけになると思います。したがって、調停やその他の代替的な紛争解決手段、あるいは行政機関の行う斡旋等との役割分担が必要になってくる。そうは言っても、これは石嵜委員以下がおっしゃったとおりだと思いますけれども、裁判所でなければできない紛争解決の機能があることは間違いないわけです。結局判決ということになれば、強制的に当事者間の権利義務関係を確定することになるわけですので、この機能が充実しなければならないということも全くそのとおりだと思います。
判決による解決をしてほしいと望む当事者がいれば、迅速な解決をすることができるようにする必要がある。また、最高裁の判例、下級審の裁判例を通じて法規範の内容を明らかにしていく機能も重要なものです。そういう意味から言えば、労働関係紛争についての裁判による紛争解決機能がすべての解決手段の基礎をなす重要なものであると位置づけるべきだと思います。
もう一つの点は、代替的な紛争解決手段ですけれども、これは春日委員がかなり詳しく言われまして、私も司法制度改革の一環としては労働調停手続の充実が必要であると考えております。民事調停自体は当事者の互譲によって条理にかない、実情に即した解決を図るという手続ですけれども、他の代替的な解決手段と違うのは、ここで合意をして確定すると、その調書は判決と同一の効力があるということで非常に公権的な面もある制度であると思います。
もっとも訴訟手続の中で行われる和解とは違いまして、最終的には裁判所が判決するという強制的な面がありませんので、調停はあくまで当事者の互譲ということになりますから、事件によってはこれに向かない。事実や法解釈について深刻な争いがある事件には向かないわけですので、まとまりそうもないものを延々と調停でやるのは望ましくないことは明らかですけれども、逆に手続は非常に柔軟ですので、労働関係の紛争の実態をよく知っている人が取り扱う、手続を主宰することによって迅速で柔軟な解決を図ることができるのではないかと思います。
最後に、紛争処理制度の全体像という意味からは、多様な手続を提供することとともに事件をどのように振り分けていくかということがまた重要になるのだと思います。実際にどのように制度をつくっていくかというのは難しい問題だと思いますけれども、訴訟なり調停なりの中で早く見極めをつけることも必要ですし、また当事者の側、特に弁護士の先生であるとか、あるいは労働事件の斡旋等を補っておられる労働組合等の関係者の役割も非常に重要になってくるのではないかと思っています。以上です。
○髙木委員 まず、紛争の今後の動向等につきましては、個別紛争は増える。テンポはどうかとかよくわからない面もありますが、着実に増え続けることは間違いないのだろうと思っております。
その背景には雇用社会化の流れがまだまだ進むでしょうし、雇用就業形態の多様化は一層進むでしょう。その中で企業別労働組合の空洞化は進むと思われますし、企業の中の紛争処理能力は弱体化、あるいは労務管理、処遇等についての個別化志向は一層強まります。そういう中で規制緩和等の論議も行われ、働き方のルールがその過程ではどうしても揺らいできます。このような状況のもとで個別労使紛争が増えないわけがないということかなと思っています。
集団的紛争は飛躍的に数が増えるという気もしませんが、恐らく減るということもなさそうだと思われます。組織や個人の権利意識志向のようなものが強まる方向で変化すれば、また件数も増える可能性もあるかもしれません。そういう意味では集団的紛争と個別的紛争は今後も併存を続け、それぞれの紛争解決システムの双方の問題点の解消というアプローチがどうしても欠かせないのだろうと思います。
これからの雇用社会を考えますときに、判例法理に主として依存する状態をステップ・バイ・ステップで改め、実体法というか実定法でフォローしていくその努力が求められると思います。
個別判断といいますか判例依存の領域が広過ぎますと、その中での判断のブレといいますか、そういう面がどうしても出てきますので、ここできちんと整理していく必要があるかと思います。
労働関係紛争処理制度の全体像でございますが、公的紛争処理制度の役割として、その中でもとりわけ判定機能は裁判所が最後に担保するという役割を当然担うわけであり、調整機能も裁判というバックグラウンドがあっての調整という制度設計が必要ではないかと思います。
集団的紛争につきましては、労働委員会と裁判所の役割の違いを双方に十分御認識いただいた上で、とりわけ裁判所は労働委員会の特質についてもう少し配慮が必要ではないかという印象を持っております。特に不当労働行為の救済制度が設けられた趣旨の認識の仕方にギャップがあるのではないか。裁判所の判断は権利義務の存否の有無という法的な判断が中心でしょうし、労働委員会の判断は不当労働行為にかかわる言動の有無や団結権侵害の事実の有無など、すべて労使関係的な切り口で判断するニュアンスが強いと思いますので、往々にして事件は解決しても紛争は終わらないという実態について、とりわけ裁判所の方の認識を少し修正していただく必要があるのではないかと思います。
個別的紛争につきましては、斡旋や調停等のいわゆる調整手続で解決可能な事件も多いと思いますので、紛争調整の機能は司法分野でも行政分野でもいずれも担うことが可能な部分がそれぞれあるのだろうと思っています。
紛争の種類とその解決の在り方ということで、いろいろな対比・列挙が中間整理ではなされておりますが、いずれにいたしましても、現行の紛争解決システムも有効に活用しながら、さらに個別的労働契約上の権利義務関係を明確にし、個人が自己の権利や利益を主体的に主張して実現できるような仕組みの整備が要るのかなと思ったりもします。
これは先ほど春日委員がおっしゃいましたが、労働契約関係の継続性みたいなものに拘泥した問題解決、あるいは金銭的な問題解決、そのアプローチの仕方によって問題解決の内容が変わってくるケースもあると思いますが、いずれにしましても、紛争解決に当たっての解決基準といいますか、その辺のガイドライン的な部分もきちんと整理をして紛争解決システムを整備する必要があると思います。あるいは合理性・正当性が問題となるような事件では、その中でもとりわけ規範的判断を求められる事件につきましては、日本の社会における雇用・人事制度の運用の実態、あるいは労使関係の中の明示・黙示のルール、習慣をよく御存じの方々にある種の価値判断についてのサジェストをいただくような仕組みも当然必要でしょうし、これは裁判の場でも調停の場でも両方に求められるものではないかと思います。もちろん紛争の類型によりまして調整型解決前置的な運用ができるものもあるかなと思います。
権利紛争・利益紛争のとらえ方、定義の仕方についてはいろいろな御意見があるようで、１度整理をしてみる必要があるのかなという気もいたします。
企業内の紛争予防、自主解決ですが、企業内紛争解決に本当の意味での公正さや透明性の面で問題がないのか、これはぜひよく検証しながら議論をする必要がある。
労働組合の関与でございますが、できるだけ労働組合が積極的に関与することが可能になる仕組みも必要かなと思っておりますが、一方で労働組合に対する信頼性の問題もあるのかなと思ったりもしています。この信頼性の意味は、社員、従業員、組合員から見ると労働組合と会社の労務・人事がほぼ同根でないかと思われている節も一部の企業ではあるのではないかという意味も含めてでございます。
裁判所の役割については、現状は紛争解決に当たっている事実等を判断される物差しが若干ぶれることがあるのではないか、裁判が遅いこと、合理性ないし正当性の判断という意味で、ちょっと職場の感覚と違うのではないかとも感じられるケースもあるやに思います。日本の場合は労働裁判の件数は、ドイツやフランスあるいはアメリカ等に比べても非常に少ないのですが、その原因は、その１つには手続に時間と金がかかり、かつ結果がどうなるかわからないという受け止め方で、裁判に及ぶことに二の足を踏む傾向があるのではないかと考えています。
結果がどうなるかわからないという意味では、判決ではこんなふうに判断されるのですが、多くの労働者は、普通の企業ではそんなことは余りないのではないかという感覚の判断がままある面もあるのかなと思ったりもしています。そういう意味では裁判官の中には、企業の中のことは余り御存じないのではないかと一般的に思われている状況を、どのように変えていただくか、その辺について一応議論をしていただければと思います。
裁判所での処理が期待される労働紛争の種類、その比重という項がありましたが、集団的な紛争事件は現行以上に裁判所が広くかかわる必要性は余りないのではないか。ただ、民事訴訟事件の中では今後、労働事件の占める比重がだんだん大きくなるでしょうから、それにそぐうような裁判所の人的資源の配置をぜひお願いしたい。あわせて、裁判官の皆さんに労働に関する専門性という部分にその深さをもう少し求めていただくことを日常的にお願いしなければならないのではないかと感じています。
役割分担等ですが、それぞれの機関の役割分担があるわけですが、先ほど申し上げましたように、個別的紛争の中には、調整的な手続で十分解決し得る内容のものも多いと思います。そういう意味ではそれぞれの機関がそれぞれの役割を全うされるために一層充実していただく必要があります。裁判所ではＡＤＲとの連携といいますか、そういう面ももう一つ意識していただければと思います。
裁判所における手続相互の役割分担、特に仮処分事件と本案事件、調停事件等の関係ですが、労働仮処分手続は労働訴訟手続法というものがない中でやむを得ず既存の保全手続を活用してきているという側面があるのではないか。そういう意味では労働訴訟の特色に配慮し制度の不備を、既存の保全手続を総合的に使うと言ったら語弊があるかもしれませんが、この手続を活用することで隘路をしのいできたという側面があるのではないかと思っています。
また、裁判所ごとに制度の運用、受けとめ方が大きく違っており、また救済方法についても保全を認めるか否か、仮払いの期間を短期に限定するか否か等々、裁判官ごとの御判断の差が大きいという実態もあろうかと思っております。
仮処分手続の後に本案訴訟を必要とする、これは当事者にとりましてもかなりの負担です。現行の労働仮処分制度を現在もやってきておりますから、そういう実態を踏まえながらも、迅速性・簡易性・低廉性という視点から手続法の抜本的な整備をぜひお願いしたいと思っています。
調停ですが、調停が有効な面もいろいろあると思いますけれども、調停はあくまで調停で、調停に時間がかかる余り迅速化の側面が調停によって阻害されることのないようにという思いをいたしております。とりあえず以上でございます。
○村中委員 ペーパーを用意していますが、まず最初の１枚です。ある程度項目を書いてございますので読んでいただければよいかと思うのですが、ポイントだけ少しお話しします。紛争の増加はあるだろう、その原因はいろいろあって、私は専門家ではありませんのでわかりませんが、増加するだろうという予測を持っております。そのときに、恐らく労働事件に関しては少額の紛争がたくさん出てくるのではないか。既に現在でもかなりあるのだろうと思いますが、小さな額の紛争がたくさん出てきて、その処理にいろいろな機関が追われるという事態を生じるのではないかというのが１つ。
もう一つは、労働条件の変更をめぐる問題で、これは集団的なシステムが十分機能しない場面が出てきた。そこで、しかし労働条件や既存条件を上げる方はいいですけれども、下げるやり方が法制度的にうまく機能していない。そうすると、それを下げる方向での紛争に対してどう対処するか。現在では、それを首にするというような形でやっているわけですけれども、それに至る前に何か手を打てないのかということを考える必要があるのではないかと考えています。それは紛争ではないではないか、外に出ていないということですが、ニーズはかなりあるのではないかと考えております。
問題点自体は既に皆さんがご指摘されたとおりで、裁判所では時間とお金も問題ですけれども、質の点を少し言っておきたいと思います。調停等の調整を考えるにしても、裁判を考えるにしても、今は十分な質が確保されない場合があるのではないかと考えております。例えば簡易裁判所でありますとか、民事調停もそうかもしれませんが、そこで出てこられる方にどのぐらい労働法の知識があるのか、あるいは労働関係に関する知見があるのかは、もちろん持っておられる方も随分おられるのかもしれませんが、ない場合もあるのではないかという心配があります。もっと言いますと、労働委員会の公益委員もあやしい人も中にはいるのではないかということを私自身は思っております。
しかし、少額事件といえどもいいかげんにやるわけにはいきませんので、先ほども出ていますけれども、法秩序の維持や法的正義の実現という側面もございますので、しっかりとした法状況の認識と事実の理解を前提にして斡旋なり調停が行われなければなりませんので、この質の向上は全体の課題としてあると思うわけです。
ただ、春日委員が少しご指摘になりましたが、効率性といいますか、かけられるマンパワーが限定されている点も無視できないわけですから、紛争数とマンパワーの兼ね合いも無視できないだろうと考えております。
役割分担の問題としましては、権利紛争については裁判所しかできないわけですから、調停等々をつくるということ自体は私も反対ではありませんが、例えば個別紛争を見ていると、裁判にはもっていけないけれど個別紛争だから斡旋にきた、斡旋が不調だったらそのまま裁判にいくかというと裁判にはいかないですね。もうそこで終わってしまうわけです。そこで止まっているということがあって、最終的な判定機能に少額訴訟でもいける、しかもそこである程度の質が確保されるということを考える必要があるのではないかと思います。
調停も、もちろん調停を充実すること自体は反対ではありませんが、その場合には調停の質も考慮すべきかと思います。以上でございます。
○矢野委員 まず労使関係紛争の動向でございますが、個別労働紛争がこれからどんどん増えていくと考えております。これまでの年功序列を中心とする画一的な人事・賃金制度にかわりまして、個人の成果とか能力を重視した制度を取り入れる企業が増えてきますし、労使関係が個別化の傾向にあります。また、厳しい経済情勢のもとで賃金、解雇、労働契約をめぐる企業と労働者個人との間のトラブルが増えていることを受けて、現実に個別労働紛争が増加しているわけですが、この傾向はさらに加速するだろう。今後、少し長い目で見てみましても、国際競争力向上のために多様な人材を活用する必要性が増してくること、少子高齢化の進展、労働者の働き方に対するニーズの多様化、雇用の流動化、労働市場の流動化、こうしたことを背景にして働き方の多様化がさらに進んで集団的労使関係から個別労使関係へ重点が移っていくだろうと考えるわけです。
労働市場と雇用あるいは就業形態の多様化につきましては、前にペーパーを提出しましたので、これについては触れないことにします。
２つ目の論点の労働関係紛争処理の基本的な在り方ですが、まずは企業が紛争の予防と自主的な解決のために努力することが何よりも重要であると思います。そのためには諸制度の透明性を高めて、従業員に対して公正で納得性のある処遇を行うこと、自己申告制度とか職場懇談会の整備などを労働組合や従業員の協力を得て積極的に進めていくこと、さらに苦情処理機関を整備してそれを積極的に活用していくことが必要ではないかと考えております。
次に各種の紛争処理制度の在り方でありますが、行政機関による紛争解決システムにまず求められることは、あらゆる苦情紛争について相談に応じて問題点や解決方法、機関などについての情報を提供するいわゆるワンストップサービスが基本の機能であると考えております。ワンストップサービスというのは、利用者のアクセスをよくするために間口をできるだけ広げるべきであり、また公正かつ中立なシステムであることが必要です。また、行政機関における紛争解決の本来機能はワンストップサービスであることから、調整的な解決を行う場合でも斡旋までにとどめるべきであると考えております。現在の制度設計はそうなっているわけですね。
こうした情報提供、あるいは相談斡旋は行政機関にとどまらず使用者団体や弁護士会などの民間機関でも行われているわけで、間口を広めて働く人の利便性を高めるという意味ではより一層活用が進むことを求められていると思います。一方、訴訟、仮処分などの判定的機能、さらには調整的ではあるけれども判定の要素を含む調停は司法機関によって担保されるべきものであると考えております。
各紛争処理機関についての見解を申し上げておきますが、まず第一に裁判所です。その中の通常訴訟ですが、東京地裁、大阪地裁の労働専門部、横浜、名古屋、京都、神戸、福岡の各地裁の集中部では労働事件が専門的に取り扱われております。また、事件の半数近くが和解で解決されておりまして、事件の実態を踏まえた柔軟な解決が行われていると評価しています。一方、専門部及び集中部以外の裁判所におきましては労働事件についての経験不足や労使関係の理解が不十分なことなどから、不安定な訴訟指揮及び判断がなされることもまま見受けられると見ております。労働関係紛争のうち個別労働紛争であっても、当事者が権利義務関係を最後まで争うような事件とか、あるいは人事・賃金制度の変更や整理解雇が絡んでいて、当該事案に対する判断が出されれば会社全体の制度の見直しが必要となる事件については十分に審理を尽くすことが必要でありますので、裁判所の判断にゆだねられることが望ましいと思います。
次に労働調停ですが、個別労働紛争の解決には個別の権利義務の存否を判断するのを本分とする裁判制度が利用されるのが本則でありますけれども、当事者が調整的な解決を求める場合には労働調停の利用も紛争解決に適していると考えます。裁判所の民事調停は法律や過去の判例に基づく判断・助言を行う裁判官と、専門的知見や経験を有する調停委員を関与させることができる点、あるいはアクセスのしやすい点で優れておりまして、労働調停制度の導入に当たりましてはその長所をいかした制度設計を行うことが望ましいと思います。例えば、労働調停制度の導入を地裁に限るのではなく、利用者のアクセスの容易さの観点から全国の簡易裁判所にも導入すべきであると考えます。
３つ目に少額訴訟手続ですが、単純な未払賃金請求など比較的簡易な手続で処理できる事件は少額訴訟手続が適していると思います。今後、少額訴訟の訴額上限を引き上げることが実現すれば、さらに活用が期待されるのではないかと思います。
裁判所以外の公的紛争処理機関について見方を申し上げます。まず、都道府県労政事務所などの労働相談窓口ですが、都道府県の労政事務所などの労働相談窓口における情報提供、相談及び斡旋などの紛争解決サービスにつきましては、自治体によっては労働局を大きく上回る相談件数があって、使用者側にとっても相談に行きやすいという声もありますけれども、相談窓口の設置数やサービスの内容などは都道府県により大きく異なっておりますので、どちらが優れているということを一概に評価することはできないとは思っております。
次に労働局ですが、労働局の個別労働紛争解決制度に寄せられている相談は、先ほども報告がありましたが、労働者側からだけではなく使用者側からの相談も全体の約１割を占めているという事実があるわけです。しかし傘下に労働基準監督署を有する労働局に相談に行くことに対しては、依然として抵抗感を持つ使用者も少なくないのが実態です。現在も区分けをして運営しているわけですが、今後とも労働基準監督行政との区別を明確にするなどいたしまして、使用者にとってももっと利用しやすい処理機関となる工夫が必要だと思います。
労働委員会でありますが、労働委員会では集団的労使紛争に関して三者構成のシステムが労働争議の調整や不当労働行為の和解などに一定の役割を果たしてきているわけですが、労働委員会の命令には確立した最高裁判例と異なる判断が出される場合があるようですし、労働側に有利な内容が多く、公平性の点で疑念があるなどの問題点が指摘されておりまして、使用者側からの信頼性は総じて低いのが実態です。全国の地方労働委員会で個別労働紛争の取扱いが可能となって、各地労委では個別労働紛争に関する相談、助言あるいは斡旋が開始されていますけれども、集団的労使紛争で見られる問題点を念頭に置いて、公平性及び信頼性の確保に十分留意した運用が行われる必要があると思います。
各労働委員会における個別労働紛争の取扱実績を見ると、月に１件程度の斡旋件数である地労委も多く、現時点では余り積極的に活用されているとは言いがたいのですが、各地労委が個別労働紛争の取り扱いを始めて間もないことでもありますから、現状を分析して評価するには時期尚早であろうと思います。今後の推移を見守っていきたいと思います。以上です。
○山川委員 図を含めてレジュメを３枚出しております。まず、レジュメの１と２の項目について簡単にお話ししますが、労働関係紛争の動向につきましては、図１で示しましたとおり、既に皆さんのお話にありますように労働紛争の増加は構造的なものであると考えられます。まず労働関係における利害対立や不満が、競争激化を背景とする制度変更など企業行動側の要因、多様化や流動化など労働市場あるいは労働者側の要因、さらには法的な規律の変化・整備等の外的要因によって増加することが予想されます。その利害対立や不満が必ずしも苦情・紛争になるとは限らないわけですけれども、それは、上司や労使協議などの予防機能の低下等によって表面化しやすくなる構造があると思われます。それら紛争がさらにさまざまなシステムに係属するかどうかもまた別問題ではあるわけですが、環境整備あるいは法曹の増加等が進むに連れてそれも増えてくると思われます。
ただ、紛争がどのシステムに振り分けられていくかはそれぞれの制度設計と運用次第であろうかと思われます。また、実体法のつくり方にも影響されるところがあるかもしれません。例えば司法救済を意識した実体法がどれだけできてくるかということもあり得るかと思います。
２の労働関係紛争処理制度の在り方に移りますが、解決の在り方一般につきましては、一般的には紛争は予防できればそれにこしたことはないわけですけれども、しかし完全な予防は無理だと思いますし、逆に事後的な解決にも有効性があると思います。ある本によりますと、「有効な紛争解決は人を成長させて組織を改革する」という言葉がありましたが、紛争は問題の発見とか解決の機会をなすと思われます。
なお、システムとしての紛争解決の全体像を考える際には視野を広める必要があります。既にお話の出ました相談システムによって紛争の発生や激化が回避されるということがありますし、事案によっては監督行政の役割によって結果的に紛争が解決しているという例もありますから、いわゆる狭義の紛争処理を超えた視野が必要になると思われます。また、紛争解決に当たっては紛争の特質を考慮した解決が求められます。労働紛争は一般的に、当事者の交渉力に差があることですとか、少額の事件が多いこと、逆に複雑な事件も多いことなどという特色がありますが、この点は次のセッションにおいてお話ししたいと思います。解決システムのあり方はいろいろありますけれども、一般的には簡易・迅速・包括的・専門的、さらには公平なシステムであることが要請されると思われます。
あとは各システムの役割分担のお話になりますが、個別紛争を中心として考えてみますと、まだ確固とした定見はないのですけれども、紛争の多様性に応じた役割分担が必要になりますし、分担すべき役割に即した制度設計を行っていく必要があるかと思われます。
まず企業内の自主的解決には、紛争解決コストが小さい点ですとか、企業内の実情に合わせた解決ができるというメリットがありますので、条件整備の上でこれを進める必要は大きいと思われます。
行政機関の役割も既にいろいろお話があったとおりですが、例えば紛争までいっていない事案、あるいは少額・単純な事件については助言・指導で解決することも多いものですから、その役割は大きいと思いますし、また少額・単純な事件を斡旋等で簡単に解決する役割も大きいと思います。他方で安全・衛生問題ですとか差別問題など、一種のパブリック・ポリシーにかかわる問題についても、手法は異なるにせよ公的な関与の必要性は大きいのではないかと思われます。
裁判所の役割としては、ドイツほどに取扱い件数が多くなるということまでは予想されないわけですけれども、既にお話に出ましたように、それでも個々の法の解釈、あるいは判例法理としてのルールの設定という意味は大変重要であろうかと思います。これはほかの紛争解決システムに影響するところが大きく、判例に従った助言・指導がなされるとか、斡旋において判例あるいは判例法理をベースにした説得、あるいは結論の予測がなされるという意味を持つと思います。
他方で、対立の激しい事件、あるいは複雑な事件につきましては、権力的な解決といいますか、強制力を伴った解決が重要になると思いますので、そこでは裁判所のいわば厳格な手続、あるいは厳密な認定の役割が大きくなる。逆に、そういう解決でないと当事者間の納得が得られないということはあろうかと思います。
労働調停については、どういう制度設計をするかはまだ具体的に詰められていませんけれども、労働調停の役割あるいは特色をどのように出すかが検討課題になるかと思います。つまり、一方では行政上の紛争調整委員会等による斡旋というシステムが存在しますので、調整システム内部でどのように役割を分担するかという点が今後、検討が必要になるかと思います。一般には、簡易・迅速性あるいは調整的な柔軟な解決という役割はあるかと思いますが、恐らくは既にお話の出ました執行力があるという点などからすると、行政よりは若干フォーマルなのかなというイメージがあります。
また、裁判所の中でのシステムであるということで、例えば判定機能との関係を考える必要があります。今後、参審・参与制が問題となってきますけれども、判定機能との連携といいますか関連性というか、裁判所内部のシステム設計も含めて考慮していくことが可能になるのかなと思っています。以上です。
○山口委員 まず今後の労働紛争の動向ですけれども、既に皆様からお話がありましたように、近年の産業構造の転換、経済のグローバル化、労働者の意識変化に伴いまして、従来の終身雇用、年功賃金制度という我が国特有の雇用慣行が変容しつつありまして、個別的雇用管理、賃金制度といういわば新しい職場秩序が徐々に旧来の雇用慣行にとってかわりつつあるように思います。また、雇用・就労形態が多様化する中で、髙木委員からもお話がありましたけれども、正社員を基盤とする従来型の労働組合の組織率は低下していっているようであります。裁判所から見ましても、労働紛争について集団的紛争から個別的紛争へのシフトが顕著になっているように思います。
ただ、こういう新しい職場秩序が本当に我が国の労働市場に定着していくのか、労働組合の組織率低下傾向が今後も続いていくのか、それがいいのかどうかということにつきましては、なお先行き不透明な要素も多いと思います。したがって現状で言いますと、雇用をめぐる情勢はなお混沌としていると私自身は思っています。
雇用をめぐる環境、意識はそれぞれの国の実情、あるいは労使の考え方に応じて異なっていくと思いますので、そういう意味では労使が協力されて新しい時代の新しい日本型の雇用システムを築いていけないだろうかと思っております。
しかし、いずれにしましても雇用をめぐる環境の多様化は避けられないところだろうと思いますし、それに伴って労働紛争はますます多様化してさまざまな類型の個別的紛争が増えていくことが予想されると思います。したがって、こういうことに的確に対応していくためにはそれぞれの紛争形態にふさわしい多様な紛争解決手段を用意することが有益ではないかと思っております。
紛争解決システムの全体像と裁判所の役割ですけれども、一口に労働紛争といいましても、労働基準法の基礎的な知識がないために紛争になっている類の事件から、本格的に事実関係あるいは法律問題を争うような事件までさまざまなレベルの紛争があると思います。したがって、紛争のレベルに応じた多様な紛争解決手段があるのが望ましいと考えます。ヒアリングを踏まえて考えてみますに、諸外国では裁判所に労働紛争をすべて取り込んで解決しようとする傾向があるように思いましたが、御紹介がありましたように、我が国では各種の行政機関、ＡＤＲ、労働委員会、裁判所という組織がそれぞれの役割に応じて、いわば相互補完的に機能し合ってさまざまなレベルの労働紛争に適した解決手段を提供していると言えるかと思いますので、そういう意味では我が国の紛争解決システムは機能的かつ多元的なシステムであると言っていいのではないかと思います。
これまで労政事務所、労働基準監督署、都道府県の労働局等々、我が国の行政機関による紛争解決は有効に機能していると評価されていると思いますが、今回のヒアリングを通じましても、こういう行政機関による紛争解決を解体してしまって、諸外国のように労働紛争すべてを裁判所で解決すべきであるという要請は聞かれなかったように思います。先ほど厚生労働省からも話がありましたが、都道府県労働局の個別紛争解決制度も軌道に乗ってきつつあるように思いますし、さらに裁判所の労働調停が紛争解決システムとして加わることが決まっていますから、我が国の多元的な労働紛争解決システムは今後も一層の充実が見込まれるのではないかと考えます。
そういうことを考えますと、裁判所に一体何が期待されるのかということですが、１つは労働のルールメイキング機能の担い手の役割だと思います。もう一つは、いわば紛争解決というリレーに例えてみますと、その最終ランナーであるアンカーとしての役割だと思います。
ルールメイキング機能の担い手としての役割ですが、例えば解雇をめぐる紛争を例にとりますと、我が国は実定法上に一般的な解雇規制規定がないために裁判所の方で判例によって解雇権の濫用法理を形成し、その一般法理の中で事案に応じたきめ細かい労使の利害調整を行って事例判断を積み重ねることによって、雇用・労使関係の法的ルールを形成してきたと言えるのではないかと思っています。裁判所はこういう判断をすることで、多くの方からご指摘がありましたように、行政機関あるいは労使関係の当事者・関係者などに対して労働法規の解釈、判断基準を提供するという重要な役割、ルールメイキング機能を果たしてきたと思っておりますし、今後ともルールメイキング機能を充実させて、企業あるいは行政機関に判断基準を提示することで労働紛争の解決に寄与すべきであると考えております。
もう一つのアンカーとしての役割ですが、御承知のように裁判所における訴訟手続は厳正中立な手続のもとに法律と証拠に基づく権利義務の確定をする手続ですから、さまざまなレベルの労働紛争の中には、いきなり訴訟によるというよりもほかのより柔軟で簡易、低コストな紛争処理手続の調整的解決の方がふさわしい事案も数多くあると思います。一方、ヒアリングでも提起されたとおり、訴訟については「調停的な局面が破綻した後に、極めて冷静、冷徹に判断することが必要になる権利確定的な局面である」と指摘されておりますので、ほかの紛争処理機関による調整的解決がうまくいかないような成熟した争訟性を持った事案につきましては、最終的な法的決着を求めて起こされる、それが訴訟であると言えると思います。
したがって、我が国の労働紛争解決システム全体における紛争処理機関の相互の役割分担ということからしますと、裁判所における訴訟手続は最も厳格に権利義務関係を確定する手続でありまして、アンカーとしての位置づけになじむのではないかと考えます。これは調整的解決を好むと言われている我が国の国民の考え方にも合うのではないかと思っています。
そういうアンカーとしての裁判所に対して国民が求めているものは、労使の激しい対立構造の中で、判断者として中立公正であることと信頼できることが一番重要であると思っております。その保障こそが労働裁判の生命線であると考えておりますので、そういう観点から裁判所の役割を考えていくべきではないかと思っております。以上です。
○菅野座長 それでは、私自身の個人的な意見を簡単に述べます。
労働関係紛争の今後の動向については、多くの皆様が述べられたとおり、労働関係紛争は今後個別労働関係紛争を中心として増加していく構造的な要因がそろっているのではないかと思っております。市場競争の激化は石嵜委員が述べられましたが、労働移動の増加、労働者の意識、働き方、雇用形態等の多様化、それらの結果として企業のいわば共同体が緩んでいって、紛争の防止や解決の機能が低下していく。そして法的権利も増加していく。そういうことで労働関係紛争は個別労働関係紛争を中心に増加していくであろうと思っています。
増加していく労働関係紛争への対応の仕方としては、やはり多くの方が述べられるように、多元的なシステムとする方向、つまりは多元的な機関・手続を一層整備していくことを基本的な方向としてよいのではないかと思います。特に個別労働関係紛争は相談、斡旋という簡易な援助の段階で７～８割は解決するような性質のものですので、このサービスを私的に、あるいは公的な行政サービスとして発展させていくことが必要ではないかと思います。
第３点としては、しかしそうは言っても、鵜飼委員が述べられたように、裁判システムは紛争解決の扇の要の役割を果たすわけで、法に基づく解決を強制的・公権的に行うという点でこれをしっかりさせる必要があります。
諸外国のヒアリングをいたしますと、我が国の労働関係に関する裁判制度の特色がよく浮かび上がるわけですが、イギリス、ドイツ、フランスは裁判所を専門化する労働裁判所という特別の裁判所をつくって専門化し、そこにおいて大量な事件を迅速に処理するシステムをつくり上げたわけです。そこでは裁判官自身も専門的ですし、さらに労使の裁判官をつくって体制を専門化しました。これによって迅速な、しかも納得性の高い判断のシステムをつくり上げようとしたわけです。それが成功しているところもあるし、ほころびてきている、あるいは問題状況に陥っているところもあると思います。このような仕組みについては歴史的あるいは社会的な基盤が違い、インフラも長い歴史の中で築き上げられているものがあるわけです。とりわけ労働運動が産業別労働運動として発達してきたという違いがあります。
それをそのまま日本に導入するのはとてもできないわけでありますが、しかし我が国の労働関係に関する裁判制度の特色を見る上では大変参考になるわけで、我が国の労働裁判の特色は、一般の民事訴訟法を適用し、運用して、しかも普通のキャリア裁判官がこれに対応しているという点です。そういう意味では非専門的な司法によって少数の労働事件を実に丁寧に処理する体制であると思っています。しかし、その中で判例法理をつくり上げ、ルールメイキングにおいて重要な機能を果たしてきている点は私は評価しているところですが、今後もこういう体制でよいのか。事件が多いところでは専門部の体制をとっていますが、手続的に、あるいは判断体制として、それだけでいいのかということをこの機会に議論してはどうかという問題意識です。
そのように言うのは、１つは個別労働関係紛争が増えて多様化し、それがもっと多く裁判所にくるだろうということがありますが、もう一つは我が国の判例法理を見ると、従来の日本型の雇用システムを基盤とした法理であると特色づけられると私は見ていますが、雇用システム自身が崩れてきている。そして、その状況が混沌として複雑化し、多様化しているわけです。その背景には市場競争の変化、労働市場の変化、雇用システムの変化、人事労務管理の変化等があります。これまでは割とわかりやすかった雇用・労使関係がそうでなくなってきていると私は感じております。そういう問題意識を持っています。
それでは、労働関係紛争の特殊性・専門性あるいは手続の特殊性等について、今度は山口委員からお願いいたします。
○山口委員 労働紛争処理の専門性・特殊性につきましては、私としては大きく３つあると思っております。１つは、労働関係法理が実定法ではなく判例法の占める割合が大きいこと。２つ目は、関係法令が多岐にわたりますし、通達を含めて改正が頻繁であること。３つ目は、人事制度、労務管理システム、労使交渉等、労働特有の分野についての一定の知識・理解が必要である。こういうことが言えるのではないかと思っております。
このうち最初の２つの問題は労働法の知識の問題でありまして、法分野としての専門性があること。このことはヒアリングでも指摘されたとおりであります。裁判官も弁護士も法律家である以上は判例を知り、かつ法令の改正に目配りをすることは当然のことですし、労働事件に限ったことではありませんから、何ら特別なことではないと思っております。逆に、こういう専門性が労働紛争にかかわる裁判官あるいは弁護士に不足しているとすれば、それはまさに大きな問題であると思っております。
ただ、そのことは労働事件にかかわる者の能力向上の問題でありまして、裁判官や弁護士が自己研鑽によって能力を高めていくように努力をすることは当然であります。裁判所におきましては、いろいろな研修等で労働事件を担当する裁判官に対して労働法規に関する知識を集中的に習得させるほか、必要な判例あるいは法改正についての知識が補充できるような執務資料の整備を行っていますが、今後ともさらなる充実が必要になるだろうと思っております。この点はまた後でも触れたいと思っています。
３つ目の労働特有の分野についての知識・理解のうちの一般的、客観的知識につきましては、書物等によって知識の補充が可能であると考えています。医療事件や知的財産事件などの科学技術系の専門知識が問題になる事件はもとより、通常の民事事件においても特殊な業界慣行、あるいはデリバティブといったような経済取引の実情が問題になる事件は、それこそ枚挙にいとまがないわけでありまして、こういう事件の中には極めて理解が困難なものも少なくありません。それに比べますと、人事、労務に関する知識はまだしも裁判官にとって比較的習得しやすい部類のものではないかと思っております。
個別具体的な事件における労働特有分野の事実関係につきましては、ヒアリングで三代川さんがお話しになられたように、これはまさに事件の対象となっている個別の企業の人事制度あるいは労務管理がどういうもので、労使交渉の経緯がどうであったかという個別事件における主張立証の命題となる事柄であります。個別の企業の労使慣行等について争いがあるのであれば、当事者の方が書証、人証等によって立証活動を行うべきものであり、むしろ証拠なしに裁判所が勝手に推測すべきではないと考えます。それを行うということは、むしろ証拠に基づかない裁判になる危険性すらあるのではないかと思います。
以上、知識・理解の必要性について述べましたことは労働の分野に限って言えることではありません。先ほども申し上げましたように、ほかの分野の業界慣行あるいは取引の実情の知識・理解についても広く当てはまることであります。したがって労働事件に関しましても、ほかの専門的な分野の事件と同じように書物あるいは講義、研修等によりまして一般的、客観的知識を十分に習得するとともに、個別事件における主張立証をさらに充実させることによって対応すべきものであると考えております。
ただ、ヒアリングにおいて裁判所の方が人事制度に関する理解を欠くのではないかと指摘されましたことは、裁判所としても謙虚に受けとめなければならないと考えております。これは先ほどの判例法、あるいは関係法令、通達、労働特有分野についての一般的、客観的知識の不足に原因があると思いますが、そういう意味ではなお一層研鑽、研修等の充実に努める必要があると思っていますし、労働法学者あるいは労使当事者、労使の代理人等からいろいろな御意見を伺う研修の機会を増やすことを私としてもぜひ最高裁にお願いしたいと思っています。
他方、雇用構造の多様化、複雑化によりまして、労使関係等については専門的な知見を要する事件も確かに増えてくると思っております。それから、非専門的な人が事件をやっていることがいいのかどうかという指摘もありました。そういうことを考えますと、労使関係等についての専門的な知見を要する事件の場合におきましては、現在、民事訴訟法の改正が検討されておりまして、そこで専門的知見を要する事件については専門家である専門委員を関与させることが議論されていると伺っておりますので、特殊な労働事件における専門委員関与の必要性のある事件について専門委員を関与させていくことは考えていいのではないかと思っております。以上です。
○山川委員 先ほどのレジュメの３の項目を御説明させていただきます。労働紛争処理における特殊性・専門性ですが、専門性の類型は既にいろいろなところでお話に出ておりますとおり、１つは自然科学上の専門性で、医療過誤や特許等で問題になるものがあります。次には法令上の専門性があり、山口委員からお話がありましたように、労働関係法令が複雑化するに伴って労働事件にもそうした意味での専門性が要求されることが挙げられます。当事者の主張、あるいは代理人の専門性にもかかわることですけれども、例えば就業規則の強行規定性にかかわる労基法93条が適用されていない例、あるいは変形労働時間制における時間外労働の算定の例などはこうした専門性が必要であることを示す事例ではないかと思います。ただ、これは基本的には裁判官ないし代理人の職責に属することではないかと思われます。その場合、裁判に余り登場しない法令が時々出てくることもありますので、その点も留意することが必要になってくるかと思います。
３番目が、司法制度改革審議会でも挙げられていた労働関係の制度・技術・慣行に関する専門性です。この点が労働事件に特有のものとしてどういう内容であるかということについては、ある意味ではより根本的な検討が必要になるかと思いますので、その背景、なぜこのような専門性が問題になるのかという点について考えてみたいと思います。この点については図２で簡単なイメージをお示ししております。
結局のところは労働関係の特質にさかのぼる必要があると思われます。労働関係の特質は第一次的には当事者間の交渉力格差にあるのですが、紛争処理という点からすると、それ以外にもさまざまなものがあります。第１に考えられるのは、いわば労働関係の集団性・組織性とでも言うべきもので、企業として多数の労働者を一定の秩序のもとで組織して活動を行うという特色です。ここからはさらに２つの面が出てくるかと思います。
まず、人事制度、技術の重要性あるいは複雑多様性です。人事制度が重要であることは言うまでもありませんが、組織は多様でありますし、かつ変化を続けていくということから、制度自体が複雑多様なものになってくるということがあります。２つ目は、集団的利害調整の必要性で、人事制度等の対象になるのは多様な利害関係を持つ複数の労働者ですので、個別的な紛争であっても集団的な利害調整を念頭に置いた解決が労働関係においては必要になってくることが多いと考えられます。
第２に考えられるのは、これもよく言われていることですが、労働関係の継続性です。契約あるいは規則ですべてを決めることは労働関係においては難しく、さまざまな事態が事情の変化によって発生してきます。そこでは慣行あるいは制度運用による具体化が重要になってくると思われます。
以上は個別関係を中心に考えてきましたが、集団的労使関係については、労使交渉を中心とする個別労働関係とは異なる法規律がなされていますけれども、そこでの労使交渉は、労使という組織や集団による、非常に多様な利害関係を踏まえた自治のプロセスであり、一定程度で交渉過程そのものを規律しているという点において法的にも特殊性があると思われます。
さて、これらが法律上の判断とどのような関係を持つかということですが、労働紛争の判断の難しさは、以上のような労働関係の特質が反映されてくる点にあると思います。まず、例えば、複雑多様な人事制度なり技術の理解が難しいケースがでてきます。裁判所等で専門部があるとさまざまな事件に接していることも多く、こうした特質も理解可能となると思いますが、そうでない場合には、その点の理解が難しい事例も生じてくるかと思います。例えば制度の複雑性という観点からは、最近では理解が進んできておりますが、職能資格制度における職位と職能資格の区別の問題、あるいは賃金と人事制度の関係をめぐっては、職能資格制度と、最近外資系企業等で増えているいわゆる職務等級制度の区別の問題、あるいは昔からありますけれども、休日振替と代休の区別の問題などについての事例が挙げられるかと思います。もちろんこれは、個々の判断の中身がどうというよりも、アプローチとして、制度の複雑さを理解した上での判断がなされるかどうかということです。
多様性という観点からは、例えば外資系企業等においては日本の採用配置の仕方とは異なって、ポストへの適性がある者を採用配置していくということがあり、それは人員整理の場合などにも当てはまるわけですが、こうした人事管理のもとでの解雇や人事異動などについては、従来の日本企業と同様の発想では対応できないケースもあり得るかと思います。
また、慣行の役割ということを申しましたが、例えば職能資格についても、その具体的内容は慣行によって異なってくるということがあります。それが、通常の典型的な人事管理システムが当てはまるケースであるか、あるいはそうではないケースであるかということの見極めもまた必要になってくるかと思います。
次に、集団的利害関係を法律判断においてどう考慮すべきかという点ですが、図２に描きましたように、特に個別紛争は、人的にも時間的にも限定された場面で発生する点に特色があると思います。しかし解決に当たっては、制度に関わる問題ですから、背後のさまざまな集団の利害を調整することが要求されることがあります。
このような問題については、実体法上のルールが簡単であれば、そのようなルールを適用すれば済むことですけれども、例えば合理性や権利濫用の枠組みなどのように、実体法上のルールそれ自体が、複雑な利害調整を要求あるいは許容している場合には、判断に困難さが生じてきます。例えば、一般条項において考慮すべき要素をどうウエートづけるかということはかなり難しい問題になるかと思います。例えば就業規則の変更のプロセスにおきましては、多数組合の合意をどう評価するか、あるいは多数組合との交渉が十分でなかった場合をどう評価するかという両面の問題が起きるわけですが、それをどの程度重要なものと見ていくかということについては、実体法のルールに関する見解の相違ともいえますが、裁判例の中にはその点の考慮が必ずしも十分ではないと思われるものが見られるかと思います。ただし、単純な賃金不払いなどはこういう労働紛争の特質とさほど関係なく判断が可能となるかもしれませんので、これは事件の種類によるということになるかと思います。
そこで、先ほど述べたような専門性が紛争処理制度とどういう関係にあるかということですが、こうした特質を熟知していること、つまり人事制度や技術・慣行の多様性・複雑性、あるいは紛争の背後にはさまざまな利害関係があることを理解していれば、今述べましたような判断の困難さが緩和されるのではないかと思います。もちろん、事実については証拠により認定することが必要なわけですが、提出された証拠の見方や一連の事実関係の評価などの点において影響があり得るかと思います。
そうした意味での専門性の習得は、おっしゃられたように不可能ではないということはあります。自然科学上の専門性も、ある意味では同じようなことかもしれません。10年もかければ、あるいは大学に入り直せば習得可能かもしれないのですが、それはともかくとして、習得に一定の時間がかかることは確かですので、専門的知見を活用することは、審理のしかたの工夫も合わせ考えれば、迅速な解決を可能にすることが期待できそうです。先ほど村中委員がおっしゃいましたが、マンパワーの効率的な利用という点から、判断の困難さとはまた別個の次元で、迅速かつ効率的な紛争解決に貢献するという視点もあり得るかと思います。アメリカの労働仲裁人に対する評価としても、事実関係とか制度等の理解が速いので審理が非常に簡単に済むということが言われています。これは迅速性の実現という側面のあらわれかと思います。
最後は、判断の信頼性の問題になります。専門的知見が活用されているというイメージは信頼性を高めるということが一般的には言えるかと思いますけれども、これは逆の面もありまして、信頼できるような資質がある人材を得られることがいわば前提になるということが挙げられると思います。
以上のように、専門的知見の活用は、条件がそろえば、事件によっては一定の有益な役割を果たし得ると思われますけれども、具体的にどのような役割を果たすようにするか、形態・対象となる事件の分類あるいは人的体制等の具体的な点はなお各論の問題であると思います。以上です。
○矢野委員 労働事件の専門性は医療過誤や知的財産訴訟のいわゆる専門性とは異なりまして、労働法自体の複雑性と労働法の理論自体が判例法理によるところが大きいこと、さらに企業の労使関係や紛争の背景に対する理解が必要なこと、こういうことが原因であります。近年、企業において導入されている雇用・人事関連制度は成果能力主義を志向した新たな人事・賃金制度など、その内容が進化・発展し、かつ複雑化しておりまして、これらの制度に関する企業の実態を踏まえた十分な理解が不可欠であると思います。労働紛争について多元的処理が必要となって、しかもその制度整備が進んでいること自体の中に紛争自体の難易度だけではなく、専門性が反映していると思います。
専門性の導入の形態はどうあるべきかという次の議論ですが、こうした専門性を踏まえた上で、紛争を適正かつ迅速に解決するための方策の１つとしては、労働調停制度への専門性の導入ということがあると思います。具体的には、簡易裁判所に雇用関係調停部を創設して裁判官を増員するとともに、調停委員として労働問題に精通した労使の経験者を活用し、労働調停制度の質的・量的向上を図ること。これによって個別労働紛争の迅速な解決にも資することができると考えております。
労働調停は裁判官と一般市民である調停委員が行う点で司法の国民参加の一形態とも言えると思います。労働分野における司法の国民参加を考える場合には、専門的知見・経験を有する調停委員が裁判官をサポートする仕組みを目指すべきであると思います。
労働事件裁判の充実に関して労使代表による参審制あるいは参与制を導入すべきとの意見がありますけれども、私は労使代表が事実認定と法の適用を直接行う制度はとるべきではない、まずは裁判所の専門部、集中部の増加、あるいは労働法及び労使関係の実態に精通した裁判官の養成などを通じて労働関係裁判の充実を図っていくべきではないかと考えております。以上です。
○村中委員 専門性の内容等につきましては、お三方の先生と特に意見は違わないのですが、２ページを見ていただきたいのですけれども、３番目の「・」です。すなわち山川委員からもご指摘があったのですが、結局、こういう労働法や労使関係に関する知見のボリュームの問題であろうと思います。もちろん裁判官にしろ調停をされる方、皆さん優秀な方で、時間をかければもちろん習得して適切な判断をされるということですけれども、複雑化して量が多くなっているということになりますと、事案がくるたびに一々習得しているのでは大変であります。ですから、専門家の事件処理が効率的であり、かつ堅実であり、経験の中で確実な判断ができるということが言えるかと思います。
私は、専門性は労働関係について言えると思いますけれども、そのことが例えば労働裁判所が必要であるとか、あるいは専門の裁判官が必要であるということに直結するかというと、それだけ効率的な処理をしなければならないのか、それだけの事件数があるのかということですとか、事案の性質、権利の性質から事件数はたとえ少なくてもそういう人たちを置いておかなければならないのかという特別な考慮から別途判断する必要があると思います。
専門性の導入方法につきましては、裁判所に関しては裁判官に努力していただくということなのだろうと思うのですが、労働法に関しては事前の養成段階での基礎教育が重要で、裁判官になった後で身につけることはなかなか難しいのではないか、事後的な研修にも限度があるのではないかと個人的には考えております。要点は以上でございます。
○髙木委員 「労働事件」なり「紛争の特殊性」なり、言葉の定義の問題がありますが、ある種の専門性があるということについては大方皆さんの理解が共通しているのではないかと思います。その中で、先ほど山川先生がおっしゃった専門性と紛争処理制度をどのように結合するか、融合させていくかという手段、方法論の選択の問題、そういう意味では事件の数が少ないことを想定して、１つの事件にかなり時間をかけて、１年、２年かかってもいいという志向であれば、ケース・バイ・ケースでその時になってそれぞれ勉強すればいいではないかという論議もあるのかもしれませんが、特に迅速性の要請等を考えましたときに、その辺の専門性に富んだ人たちが関与する仕組みがあったほうがよりベターだという立場はとれるのではないかと思います。
専門性なるものを細かくブレークダウンするとどういうことなのかというお話がままありますけれど、例えば私も組合の仕事をしておりますが、どこにも書いていない、どうしているのかというマニュアルがあるわけでもない。例えば労働組合の役員の選任と会社側の関与という世界は、妙に関与すると不当労働行為にもなりますし、ある種のデリケートな世界がありましたり、労働組合と会社の人事労務セクションとの日常的な折衝に関する距離感、間合いのようなもの、あるいは会社の組合に対する便宜供与の実態、組合専従者が専従を離れて職場復帰する際の処遇、特定個人の例えば上司と部下の間のあつれきなどがあったときに、そういう特定個人の企業の中におけるいろいろな仕事のしぶりにかかわって苦情が出たときの労働組合の関与の仕方と会社側の対応ぶり、これは企業ごとに微妙にニュアンスが違う面ももちろんあります。あるいはいろいろなことをやりますときに、事前協議制を労使の間で約束しているものがありますが、事前協議制とアウトサイダー、インサイダーの関係、あるいは労働組合の経営権への踏み込みの程度の問題、その企業の労使慣行がいろいろありますが、長い間に積み重ねてきた慣行が場合によってはその変更を求められるときもあります。そういう慣行変更の際の労使の対応の仕方。先ほど山川先生に触れていただきましたが、多数組合と少数組合併存の場合の多数組合と企業の関係、あるいはその関係の中でできてくる秩序の少数組合への当てはめ、波及、あるいはいろいろな賃金制度の関係では人事考課と例えば昇進・昇給のルールの当てはめなど、思い付くままに例示的に申し上げましたが、そういうことについて長年携わってきた者にはそれなりに、おおむねこういうことかということで、もちろんケースごとに吟味をしなければならない余地はそれぞれのケースにみんなあると思いますが、ある種の感覚形成は私はできているのではないかと思います。私自身が労働組合の仕事を30数年してきまして、何となくそういうことではないかなと思います。もちろん企業の規模の違いによる労使関係あるいは人事労務の体制の違い等もあります。
裁判官に勉強して御理解していただくのは難しいということを申し上げるつもりもないのですが、裁判官は原体験としてほとんどそういう経験をなさっておられないだろう。今回も司法制度改革審議会で裁判官の判事補時代の過ごし方の問題、あるいは判事任用への手続・ルールの関係、その中でも他職経験という議論がありましたけれども、そういう機会を経ることによって、例えば他職経験の間に企業の労務部にでも籍を置いて勉強していただくとか研修とか、場合によっては労働組合にお越しいただいて見ていただくとか、そういうことでもいろいろ広がっていけばまた違う世界になるのかもしれません。
そういうことで、世に言う学術的、あるいは科学技術で言う知見上の専門性とは意味が違うのだろうと思いますが、その深みがどの程度かはいろいろな評価の仕方はあると思いますが、そう言われるものがあり、またそういうものの判断への活用をしていただくことが、トータルで労働事件解決のために有効ではないか。そのことは今回の司法制度改革の大きな要諦の１つである司法への国民的な基盤の強化という視点にもそぐうものであろうと考えております。以上です。
○後藤委員 労働関係紛争処理の専門性、特殊性ということですが、私自身の経験として、いわゆる労働事件を集中的に担当したことがないものですから、ヒアリング等を踏まえて申し上げるのですが、専門性という意味では幾つかの側面があるということで、山口委員からもご指摘がありましたように、１つは労働法制に対する理解の問題だと思います。
具体的には個別の労働法規があり、また多数の判例があり、労働法という体系もある。特にその中で言えば、判例の理解は不可欠で、判例の中には個別のケースについてこういう判断をされたということですから、いろいろなものが含まれていて、判例も含めた労働法制全体をきちんと理解すれば、今述べられた部分の専門的な知見を要するとされるものの基本的な部分はまずはカバーされるはずだろうと思います。
法律家として労働関係紛争の処理に携わる以上は、これらの労働法制をきちんと理解しなければならないということは当然のことですし、そのボリュームが大変だというご指摘が村中委員からもございましたが、個人の努力もさることながら、組織的な対応は必要になるのではないかと思っております。
労働法制に対する理解と別の面では、個別の労使の制度や慣行等が訴訟で問題になるという場面があるということですけれども、これはヒアリングで三代川判事がおっしゃっていましたが、主に事実認定の場面で問題になってくるのではないかということで、事実認定として制度慣行の内容が問題になるのであれば、訴訟ごとにきちんと主張立証していただいて、事実認定の前提にしていくべきものであると思います。必要があれば専門委員という制度も今後、民事訴訟法の改正で取り入れられるということですので、手続的な保障のもとで専門委員の知見を活用していくことも大いにあり得ると思います。
そうは言いましても、労使関係の紛争を取り扱う裁判官が労使関係の実態や広く行われている各種の慣行を知らないということがあるとすれば、それは非常に問題だと思いますので、それについては裁判官の仕事の中で個々の事件の処理、あるいは自己研鑽、社会経験を積む中で養っていくのが本来キャリア裁判官の制度の中で行っていくべきことだと思います。その種の特別な知識・経験自体は、これも山口委員がおっしゃいましたが、裁判所で取り扱う各種の事件の中にはさまざまなものがありますので、そのうちの１つということではあろうと思います。
他方、訴訟ではなくて代替的な紛争解決ということになりますと、これは手続自体が柔軟に進めることができるわけですから、私は先ほど労働調停のことを申しましたけれども、その手続を主宰する人が労使の実態・慣行について詳しい専門家であることはまさに大事なことだと思いますので、そちらの面では専門性を位置づけて生かしていくことが大事なのではないかと思っております。以上です。
○春日委員 これも私にとっては大変難しい問題ですけれども、労働法の領域は、民事訴訟法的な発想で言いますと、法的評価が必要になる事件が確かに多くあるのだろうと思います。ただ、労働関係紛争事件といってもすべてそうだというわけではなくて、個別事件あるいは経済的な紛争として処理すれば足りるものも多数あるのではないかと思っています。ですから、語弊があるかもしれないのですが、一般の民事事件とそれほど隔たりがない事件も相当数存在していると考えております。
そこで、恐らく専門性とか特殊性というと事実認定の場面と法的判断の場面と双方に影響するのだろうと思うのですが、そういう問題については裁判という紛争の処理手続でそれを強調していただく。そういう方向で考えていくしかないのだろうと思います。しかし他方で、先ほど申しましたような経済的な紛争を処理すれば足りるものについては調停手続に乗せて、そこで調整的な解決を図る。ですから、調停委員についてはそれほど専門性を強調しなくてもいいということを考えております。もっとも調停主任は裁判官ですが、裁判官については特殊性とか専門性について十分な知識を持っていただかないと困るのではないかと思っています。
やや具体的な話になりますけれども、仮に労働調停において専門性が必要になったとしても、例えば調停委員会の構成を考えた場合に裁判官、それから労使双方の調停委員という構成にしなくても、例えば中立公平な第三者、弁護士とか学識経験者に入っていただくことを考えればいい。したがって労働紛争に特化した調停委員、それでなくてはならないということまでは必ずしも考える必要はないのではないかと思っております。
調停はあくまでも当事者の紛争解決努力に基礎を置くということですから、専門的な事項についても当事者双方が主張としてそれを述べることになって、その双方を突き合わせて当事者に解決意思を形成してもらう手続だと思います。ですから、それが不可能ということになれば訴訟によるしかないと思います。
皆さんと若干意見を異にするかもしれませんが、調停の段階では余り専門性を強調し過ぎると制度として無理を生じるのではないかとも考えております。一例として、労使双方から出すというということになると調停委員の任命制度も完備しなければいけないということで、前提問題でまずつまずいてしまうのではなかろうかということも考えたりいたします。
もっとも、先ほど髙木委員がおっしゃっているように、調停については迅速性に問題があるとか、あるいは解決基準が必ずしも明確ではないとか、村中委員がおっしゃったように、調停による紛争処理の質的向上の面で若干問題があるかなとは思っております。
これは思いつきなのですけれども、家事調停では家裁の調査官がいる、今、民事訴訟法の関連では専門委員の関与ということが考えられているわけですので、調停についても専門的な問題を扱うときには、あるいはそれに類似した専門委員のようなものを考えていく必要があるのかもしれないと思っております。これは山口委員がおっしゃるとおりだと思っております。若干調停に引き寄せて、民事訴訟法的な発想ですけれども、このように考えております。
○熊谷委員 労働関係紛争の専門性の内容につきましては、皆さんからお話のあったようなことだと思いますけれども、労働関係紛争処理を考えるに当たって留意しなければならないと考えていることを２つ申し上げたいと思います。
１つは、個別労働関係紛争についてということになりますが、一人一人の労働者は働くことによって生活の糧を得ていますので、労働紛争が起きますと、個々の労働者の生活の問題に直結してくるということで、しかも個々の労働者は紛争処理に必要な能力を十分持っているわけではありませんので、特に個別労使紛争は簡易・迅速・低廉という処理・解決がなされるシステムである必要が高いのではないかということであります。
もう１点は、労働関係は継続的な関係でございますので、紛争が起きた場合にも円満な解決が求められるわけでありますが、特に集団的な紛争におきましては、先ほどもお話がありましたけれども、労使関係はずっと続いていくわけで、安定した関係を築いていくことが本来的な解決であるわけですので、そういう点を十分果たし得るようなシステムも考えなければならないと考えております。以上であります。
○鵜飼委員 まず、先ほどから、労働事件の特殊性・専門性についてはそれぞれ存在すること自体が認められていますが、中にはその専門性の活用については、調停では必要であるけれども裁判では不要という御意見もあるようですけれども、これでは全く整合性を欠くのではないかと思います。先ほども前半で申し上げましたけれども、監督行政も個別紛争の増大の中で監督行政の従来の考え方と基本的に相入れない民事紛争について乗り出し始めてきているということは、ある意味では裁判においても従来のシステムを抜本的に考え直し改革しなければいけない時期にきたのではないかと思います。
審議会意見書でも知財訴訟や医療過誤、建築紛争とは別の意味での特殊性・専門性があるということで別立てになった経過があります。労働紛争は雇用社会で発生する紛争でありまして、これは5,300万人を超す人たちがそこに属して生活しているわけです。潜在的失業者を含めると6,000万人を超すというこの社会の最も基本的な部分を構成する雇用社会で発生する紛争。こういう紛争を考えますと、家庭というのはある意味では社会の基本的な単位ですけれども、家庭内で発生する紛争は家庭裁判所という特別の裁判所を設けています。世界各国で雇用社会の中で発生する紛争について特別な裁判所を設けたり、特別な手当をするということはそれなりの必然性があると私は思います。
そもそも労働法自体が何百年もの歴史の中でできたものでありまして、そういう雇用社会の中で発生する労働紛争の特殊性、これを専門性というのかどうかはわかりませんが、そういうものに対応する法システムということで労働法が生成・発展してきた。まさに日本でも裁判所でも労働部が設けられ長い間の歴史を持っておりますが、これもそれに対応しようとしたものですが、しかし特別な労働部に特化する裁判官を育成することはしないで、一種のローテーションとして回してきたという経過があります。それも先ほど菅野座長から言われた日本の裁判の特徴であると言えると思います。
そこで、労働紛争の特性と労働法の特性ということでお話ししたいと思いますが、先ほど山川委員から指摘されたことは私は非常に勉強になりました。私自身、混沌としている部分がありましたところ、労働紛争の特殊性についてかなり整理されておりまして、もう少し時間をかけてお聞きしたいと思ったところであります。
私が実務家を30年やってきました中で労働事件の難しさ、一面おもしろさを感じてきましたが、企業側と労働側の中で発生する紛争ですけれども、先ほど来いろいろな委員が言われましたが、要件が一義的で明確な法規については、例えば賃金不払いとか解雇して予告手当を払わない、残業手当を払わない、これも実はその中にもバリエーションがあって判断が必要な部分もあるのですけれども、それは一応捨象といたしまして、例えば残業代なら残業時間が認定できれば必然的に結果は出てくるという部分で法規の当てはめに関する紛争があることは間違いありません。そこに専門性なり特殊性を入れるということは必要ないだろうとは思います。
しかし、今一番問題になっているのは解雇とか労働条件変更、あるいは配置転換、出向などさまざまな問題がありますが、これはまさに一般条項を適用する場面であります。これは合理性とか相当性、不利益性、必要性、あるいは帰責事由といろいろありますけれども、これは一般的抽象条項でありまして、これは非常に複雑な利益衡量を背景にした判断が必要となってまいります。先ほど山川委員が指摘されましたように、その利益衡量の要素もいろいろありまして、その中でどのようなウエートづけをしていくかということも非常に難しい問題があります。
また、雇用社会が激動する。その外縁、労使を取り巻く環境がグローバル化していく。そういう意味で労働側だけの要素を見ましても、労働者が多様化しておりまして、個々のニーズもなかなか一律に扱えない状況になってきました。年齢、性別、あるいはそれぞれにどういう要求があるかということも変わってきていますし、それぞれが抱える生活もありますし、転職可能性の問題もあります。新たな技術習得の可能性とか家族を含めた全体の不利益性など、労働側ではもっといろいろな要素がありますけれども、それを考慮しなければいけないということがあります。企業側は先ほど来矢野委員や石嵜委員を含めていろいろおっしゃっていますように、企業間競争とか技術革新や、労働力の流動化を背景にしたさまざまな要因があります。また一方で集団的労使関係、集団性、継続性、組織性ということを山川委員が先ほどおっしゃいましたが、これまた労働法特有の分野でありまして、集団的な労働関係の中で形成されてきた規範、ルールがありまして、それがむしろ個別的な紛争にも密接に関連してくるということがあります。
例えば整理解雇にしても、労働契約の変更にしても、それは一面利益紛争的な要素を持ちます。ヒアリングで小山さんというＪＡＭの方がおっしゃいましたが、使用者の方から例えば今回は40％の賃金ダウンをする賃金体系を提案された、この段階ではまだ権利紛争になっておりません。まさに労使のネゴシエーションでどのレベルまでが妥協できるのかという非常にせめぎ合いの交渉をいたします。あのケースでは20％ということでお互いに合意して妥結したとおっしゃっていましたが、もしそういうことで妥結できなくて、例えば40％などで強行されるとそこで個々の労働者にとっては既存の賃金の切り下げということになりますので権利紛争になります。整理解雇についても同じような問題があります。
そういう意味では利益紛争と権利紛争の境界は流動的になっておりまして、そこで労使は、この間いろいろな経済環境の変化、技術革新も含めていろいろなところに投資先を開拓しなければいけない。それにおける人事労務管理体制の変更に迫られて、その都度の状況の中で労使交渉を厳しくやってきたと思います。
小山さんの報告によりますと、そこで労使が上部団体も含めて交渉して20％という水準でお互いに妥協したわけですが、これは今言ったいろいろな要素を労使が勘案しながら、この労使関係の中でどこが妥当なのかという落としどころを決めていったものであります。
三代川裁判官は、労働事件の難しさ、複雑さについて、個別紛争の中で労使の均衡点をどこに見出すかということは非常に難しいとおっしゃいました。まさに私は労働側弁護士でも常にそれを自覚しておりまして、労使紛争が必然的に起こってくる背景がございます。そこで、どこでその均衡点を見出すのか。例えば合理性はどういうところで判断するのか。実はこのような判断は法律の専門家だけではとてもできないと私は思います。労使自治はまさに労使を取り巻くさまざまな要素、環境を踏まえながら、労使交渉の中で一定の均衡点を見出す作業であり、したがって労働法において労使自治が重要視される。そして、この間ずっとこの検討会で言われてきましたけれども、今、労使自治能力、労使の解決能力が落ちている可能性がある。何とかそれを向上させなければいけないということが指摘されておりました。まさに、労使自治という概念は労働法の重要な指導理念、権利だと思います。
したがって、現実には労使のぎりぎりの交渉の中で、均衡点を見出すことを労使自治でやってきているわけでありまして、そのノウハウ、その経験を裁判の中に導入するチャネルというのは実は参審制であろうと思います。ヨーロッパで産業別労働組合運動が発展し、いろいろな歴史的背景の中で、外部における裁判の中に参審制という形ができたということは、まさに紛争の解決について法の適用、法の発見を労使も含めた形でやっていこうという、あるいは労使自治の延長線上と位置づけられますが、そういう側面があるし、これは現在日本において非常に参考にすべきものではないかと思います。
労働裁判の現状を見ますと、労働部、労働集中部が全国に７か所ありまして、現在は35人の裁判官が担当していらっしゃいます。私は現在の労働部の裁判官が非常に真面目に真剣にやっていらっしゃることについて全く異論はありません。しかし、そのうち経験者は６人といいますように、これまで労働部でやっていらっしゃる方がずっと継続して10年、20年やるというシステムにはなっておりません。三代川裁判官も非常にベテランの裁判官ですけれども民事事件を中心にやっていらして、東京地裁労働部に来て初めて労働事件を担当するとおっしゃいました。私は裁判官がＯＪＴで技術を習得する立場にはないと思っています。国民にとっては、裁判官、例えば労働事件を担当する裁判官はそれなりの資質と能力を持っていると信頼しているわけです。したがって三代川裁判官がそうだとは言いませんが、日本のシステム自体の問題として労働事件の特殊性をきちんと組み入れるシステムにする必要があります。単に書物ではとても習得できません。私が労働弁護士になったときに先輩からきつく言われたのは、書物だけではわからない、現場に行きなさい、現場へ行っていろいろ学ぶことがあるということを言われ続けてきました。その中で学んだことが一種の職人としての勘のようなものとして身に付いてくるということがございます。裁判官もそういう面があるのだろうと思います。
現状の裁判官は、35人の裁判官のうち５年未満の方がかなりいらっしゃいますし、私は10年未満の方が６～７割を占めるのではないか、調べればすぐわかりますけれども、私は労働弁護士としてやってきましたけれども少なくとも10年以上経験しなければ、なかなか勘がつかめない部分がございます。そういう意味では、裁判官の専門性、そして労働事件をきちんとやる裁判官を育成していくことの重要性は、私は非常に大事だと思います。と同時に、ヨーロッパ等で参審制が導入されてきたということは労働事件の特性に基づくものであると思います。労使自治で培われた能力を労働裁判にいかすことによって、法律の専門家である裁判官と労使の裁判官が相協働して合理性であるとか相当性であるとかそういうものを、新しい激動する状況の中で発見していくということは、私は労使自治の力の向上にもつながると思います。裁判所に全部お任せするのではなくて、労使が自ら主体的に判断機能に加わることによって、これは菅野先生の論文ではフィードバック機能とおっしゃっていますが、それを雇用社会に戻していく。相互のフィードバックが十分可能になると思います。
実現するにはなかなか難しい面があります。供給源の問題や研修の問題がありますが、ここでもう一歩踏み出すべき時期にきているのではないか。司法制度改革審議会が投げたボールに対して単に労働調停だけで終わるというのでは、私は100年か50年に１回来たこのチャンスを無駄にしてしまうという感じがします。私はパラダイムの転換と申しましたけれども、ここでもう一歩踏み出す時期にきているのではないか、その辺については特に労使の御英断をお願いしたいと思っております。
○石嵜委員 専門性についてどう考えているかというと、体験を通して熟練していくようなエキスパート的な意味であると私自身は思っています。なぜそう思うかは、なぜ自分がここに座っているかを考えます。弁護士会活動も何もやってきませんでしたし、こういうことは全く関係なかったのです。やはり24年間、使用者側の労働事件を一貫してやってきたからこそ、ここに座って何か話せと言われているのではないでしょうか。そして生意気ですけれども、日常の仕事で企業に本当に頼りにされていると自負しております。なぜかというと、労働時間、休日、休暇であれば、今までの議論のように法律によりルールメイキングされていると思います。そして、一つ一つ判例と行政通達と学者の先生方の本を読めば、ある程度の基礎はできます。けれども、解雇と賃金切り下げとか配転というものになったときに、なぜ若い弁護士ではなくて私だけに聞くのか。私に聞かないとだれも帰りません。それはなぜかというと、ここは確かに判例で解雇権濫用の法理があったとしても、実体は個別に一つ一つのものを押さえながら、そしてそれを評価しながら、労使の均衡点はどこにあるのか、これが正当性なり合理性の話なので、どうしてもそこには、その中で体験してきた人間のアドバイスを聞きたがっていると思うのです。
特に今後裁判制度でいろいろな議論をするときに、これに加えて、もっと思っていますのは、先ほど私が御説明しましたように、マーケットルールから技術革新、雇用の多様化の中でこの部分、つまり過去に出されている裁判例、その中の解雇などもすべてその時代の多くは長期雇用システムという形で安定した時代のものであって、それが不連続に変わっていく。怒られてしまいますけれども、それを１人の人間が机の上で学ぶだけで追いつくのだろうか。逆に言えば、今日の時点ならば裁判の判断に私のような人間の意見を聞いてみないのかな、それは今日現在のマーケットからの使用者側の意識は十分認識しているというような気がしていて、そういうものをきちんと裁判に反映していかないと、その日その日の事案についての処理はできない時代に入りつつあるのではないか。ですから幾ら学んでも追いつけないのではないだろうか。したがって、私も今日でやめてしまえば、５年、10年というよりもう１～２年で弁護士としては企業は相手にしないだろうと思っています。日々一緒にこの体験をしていくからです。その意味では裁判制度にも私たちが考えているのは、非職業裁判官で専門に関与させるということではなくて、日常は仕事で人事労務に携わりながら、パート的にその体験を過去もした、今も継続的に体験している、こういう人たちの知恵をいかすことの方が、日常で変化していく今の時代、その日の時に応じた労使の均衡点が見出せるのではないかと思います。私の専門性というのはそういう意味で考えておりまして、技術的なものではないということだけお話ししたいと思います。
○菅野座長 労働関係の専門性、あるいは労働関係紛争の専門性という場合、まず適用する法規範の専門性があると思います。山川委員が整理してくれましたように、労働法は専門的な法分野でありますが、国によってその専門性の度合いが違いまして、ヨーロッパは労働法典が比較的整備されていて、逆に言うと労働市場の規制が多いということなのですが、労働法は商法と並ぶような基本的な法律科目になっている。そういうところでは、裁判所も労働裁判所として専門化して裁判官も労働法を専門にする裁判官をつくるということが起こるのだと思います。
我が国の場合は制定法規が割と少ない、それで判例法理が大きな役割を果たしているところでありまして、労働法規ばかりでなく判例の理解が非常に重要です。この専門性については、労働法規は増えていて、専門性が高まっているのですが、法律体系について、あるいは法律の概念や技術について専門的な教育と訓練を受けた裁判官ないしは法曹の方々が優越する世界だろうと思います。それはそれとして、しかし私どもとしては労働法を勉強していただきたいという気がするわけでありますが、これは裁判官自身が習得する分野ではないかと思います。
もう一つの専門性は法の適用対象でありまして、これを法律的に表現すると労働契約関係というものですが、労働者と企業との間の集団的・継続的な契約関係でありまして、企業の人事労務管理の制度、慣行、技術、意識を反映するし、労使交渉にゆだねられて労使自治が大きな役割を果たす。したがって、企業の人事労務管理の制度、技術、慣行についての理解が必要であることはどなたも認められると思うわけです。これがどれほど難しいかとか、どのぐらい必要かということは認識の違いがあろうかと思いますが、とにかくこの点での専門性を補う必要があることは恐らく認められるのではないかと思います。
イギリスの雇用審判所を見学したときに、ロンドンの雇用審判所の所長が、雇用審判所は労使裁判官の経験に照らして法を適用するのだと言いましたが、まさしくそういう面を表しているのだろうと思います。以上です。
今日は、本当は議論もしたかったのですが、ちょうど時間となりました。結論の主要論点について御意見を一通りいただいたのは大変有益だったと思いますので、これに引き続いた議論は次回にいたしたいと思いますがよろしいでしょうか。
特に御発言はございますでしょうか。
それでは、次回は本日の議論の続きを行っていただきます。次回でできれば総論を終えたいということでありまして、12月以降の各論の検討の順序、スケジュール等についても御意見をお伺いして今後の進め方について、できればある程度の御了解を得たいと考えております。そこまでいくかどうかはわかりませんが、私の方の願望であります。この点はよろしいでしょうか。
最後に、今後の検討会の日程について事務局からお願いいたします。
○齋藤参事官 次回は第10回でございますが、11月25日（月）午後１時半から４時半を予定しておりますので、よろしくお願いします。
なお、既に御案内してございますが、来年の３月27日に予定しておりました検討会の日程を３月24日（月）午後１時30分から４時30分に変更させていただいておりますので、御確認ください。
それから、今後十分な検討時間を確保しておきたいという観点から、大変恐縮でございますが、来年３月にもう一日検討会の日程を追加で予定させていただきたいと存じます。候補日ですが、３月７日、14日、19日、いずれも時間は午後２時から５時でございます。今日、委員の方々全員おそろいですので、恐縮ですが、最も欠席者の少ない日をこの場で決めさせていただきたいと存じます。よろしいでしょうか。
まず、３月７日でお差し支えの方、挙手をお願いします。
３月14日でお差し支えの方、挙手をお願いします。
３月19日でお差し支えの方、挙手をお願いします。
そうしましたら、３月７日午後２時から５時で予定させていただきます。よろしくお願いします。
最後になりましたが、労働事件と仲裁法の関係の問題につきまして御報告いたします。この問題が当検討会でも指摘されて対応方が問題になったわけですが、事務局におきまして検討させていただきました。その結果ですが、この問題は仲裁法制について専門的な検討を行ってきております仲裁検討会で検討していただくことが適当であろうということになりました。そして、仲裁検討会には労働問題についての専門家が委員としては加わっておりませんので、労働の専門家の方に仲裁検討会に御参加いただいて検討する機会を設けることになっております。検討の具体的な日程はまだ正確には決まっておりませんけれども、労働関係団体、使用者団体、学者の方、それから労使の弁護士、こういう方々に出席していただいて検討していただくことを考えております。このような形で対応させていただくことになりましたので御報告申し上げます。以上でございます。
○菅野座長 何か御発言はありますでしょうか。
それでは本日の検討会はこれで終了いたします。どうもありがとうございました。
（了）
